Ciencias Administrativas. Teoría y Praxis Num. 1 Año
13, Enero-Junio 2017, pp. 28-43
La relación
entre el nivel académico y la edad del gerente con el capital intelectual y la
innovación de la pequeña y mediana empresa
The relationship between the academic level and the age of
the manager among the intellectual capital and the innovation of the small and
medium enterprise
Norma Leticia España-Martínez*, Martha
González-Adame **, María del Rosario Demuner-Flores ***
Resumen
Desde los años
noventa el tema del capital intelectual ha sido estudiado principalmente en las
ciencias administrativas con el objeto de entender el proceso de aquellos
activos intangibles que están contenidos en el desarrollo de la organización, generando valor futuro y haciendo frente a la
dinámica actual cambiante, misma que exige la modificación y creación de nuevas
actividades contenidas en todo el
proceso organizativo y productivo
de la organización. Bajo este contexto se presenta este artículo derivado de la investigación que tuvo como
objetivo determinar si existe relación influyente del nivel académico y la edad
del gerente con el capital intelectual y la innovación. Se realizó un estudio
no experimental, de enfoque cuantitativo y correlacional en 389 pequeñas y medianas empresas correspondientes al
sector manufacturero, comercial y de servicios, localizadas en el Estado de
Aguascalientes. A partir del método estadístico de Análisis de Regresión Lineal
Múltiple y una vez analizado
los resultados se
observó que el nivel académico influye significativamente en el desarrollo del
Capital Intelectual e Innovación de las pymes de Aguascalientes.
Palabras clave: Nivel académico del
gerente, edad del gerente, capital intelectual, innovación, pymes.
Abstract
Since the
nineties the topic of Intellectual Capital has been studied principally in the
administrative science in order to understand the process of those intangible
assets that are contained in the
development of the organization, generating future value and facing to the
changeable current dynamics. Same that demand the modification and creation of
new activities contained in all the organizational and productive process
of the organization. Under this context present this article derived of
the research that has as objective to
determine if there exists influential relation of the manager
profile with
*
Maestra en Administración, Profesor-Investigador Centro de Ciencias
Económicas y Administrativas, Universidad Autónoma
de Aguascalientes, E-mail. leticia.espana@edu.uaa.mx.
*
Doctora en Ciencias de la Gestión
del Centro de Ciencias Económicas y Administrativas, Universidad Autónoma de
Aguascalientes. Línea de investigación: Estrategias empresariales, comportamiento y cultura organizacional.
E-mail. mglezadame@yahoo.es.
*** Doctora en Ciencias Económicas y Administrativas, División
Facultad de Contaduría y Administración, Campus
Toluca de la Universidad Autónoma
del Estado de México. Línea
de investigación: Gestión
del capital intelectual.
E-mail: demuner7@yahoo.com.
Artículo
recibido: 30 de Agosto de 2016 Artículo aceptado: 5 de diciembre de 2016
the intellectual
capital and innovation. It was a not experimental study, quantitative approach and correlational realized in 389
small and medium-sized companies corresponding to the manufacturing, commercial
and services sectors located in the state of Aguascalientes. From the
statistical method of Multiple Linear Regression Analysis and once analyzed the
results it was observed that the academic
level influences significantly in the development of Intellectual
Capital and Innovation of SMEs of Aguascalientes.
Keywords:
academic level, age
of the
manager, intellectual capital, innovation, SMEs
Clasificación JEL: M1
Introducción
El comprender la
estructura de las organizaciones hoy en día, y su respuesta ante el efecto de
un contexto socioeconómico complejo, representa uno de los mayores retos que enfrentan los investigadores.
Por lo que resulta importante analizar las características de las empresas a
partir de investigaciones específicas, con la finalidad que en un futuro las organizaciones siguientes estén
más pendientes de los contextos y de las necesidades que habrá que cubrir,
haciendo frente a los cambios globales y locales. (Montaño, 2004)
En
México, existen hasta el 2015 4, 926,061 unidades económicas de las cuales
aproximadamente el 99.8% corresponden a empresas pequeñas y medianas empresas.
En Aguascalientes hasta el año 2015 se encontraban 1,500 pequeñas y medianas
empresas correspondientes a los sectores de manufactura, servicio y comercio
(Directorio Estadístico Nacional de Unidades Econónicas [DENUE], 2015). Según
el Instituto Nacional de Estadística y Geografía (INEGI 2015), aproximadamente
39.4% empresas murieron durante los 5 años anteriores, dato que da razón que
hoy en día las organizaciones deben de desarrollar estrategias que
permitan generar
ventajas competitivas para no solamente sobrevivir sino ser capaz de generar una rentabilidad dentro
de un mercado exigente.
En la figura 1 se observa
que en el año 2010 existían 4,331,202 unidades
económicas en el país, para el año 2015 murieron 1,630,415, siguiendo
2,225,274, teniendo para el año 2015, 594,859 unidades económicas más que en el
año 2010.
Las
organizaciones además de contar con activos financieros y físicos, contienen
activos intangibles que son únicos, e intransmisibles, convirtiéndose en
una herramienta eficaz que funciona como un arma generadora
de valor y ventajas competitivas. El conocer
tales activos permitiría gestionarlos tomando decisiones orientadas
hacia el cumplimiento de los objetivos
plasmados por la organización.
(Kaplan & Norton, 2004)
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6000000
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5000000
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4926061
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4331202
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4000000
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3000000
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2225274
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2000000
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1630415
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1000000
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0
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Fuente:
Instituto Nacional de Estadística y
Geografía
Esperanza de Vida de los
Negocios a nivel Nacional y por entidad federativa (2015)
Figura 1. Muertes y nacimientos de los negocios en México
2010-2015
Las
características de los integrantes de la
empresa, como lo son la escolaridad, la nacionalidad, la edad, entre otros, son factores
clave para el desarrollo de las decisiones
dentro de una
organización (Hambrick & Mason, 1984), teniendo como meta obtener una mayor
productividad a partir de una mejor posición de producto, resultado del
desarrollo de actividades innovadoras dentro de todo el proceso productivo de
la empresa, a partir de un personal calificado y especializado (Yuan, Tsang,
& Peng, 2008; Moya-Angeler, 2010;
Kong, 2010) .
La
presente investigación se realizó con la intención de comprobar si el nivel
académico y la edad del
gerente de la pequeñas y mediana empresa del Estado de Aguascalientes influye
significativamente en el desarrollo del capital intelectual (Capital humano,
estructural, y relacional) y a su vez con el desarrollo de actividades enfocadas a la innovación. Lo anterior basado en
un estudio estadístico de Análisis de Regresión
Lineal Múltiple con datos
de una encuesta aplicada a 389 unidades económicas de manufactura, comercio y
servicios, establecidas dentro del estado de Aguascalientes.
El
trabajo se encuentra organizado en cuatro apartados principales, una revisión
teórica que visibiliza los conceptos de capital intelectual e innovación y su
relación con el nivel académico y la edad del gerente. Un segundo apartado en
donde se explica el modelo teórico y diseño de la metodología empleada. Seguido
del análisis de resultados y por último la sección de conclusiones y discusión
del estudio realizado.
Capital Intelectual
El término capital
intelectual (CI) ha partido desde el reconocimiento y uso de los intangibles en
las organizaciones que se ha tratado desde el siglo pasado. Estudios como el de
Selznick (1957) y Penrose (1959) que refieren a la teoría de recursos y
capacidades, en la que destacan que para la formulación de las estrategias de una organización debe
ser tomado en cuenta los intangibles que forman parte de los recursos y
capacidades de las organizaciones.
Aunque no referían
a los recursos intangibles como tal, dejaban
en evidencia la
existencia de elementos no solamente económicos que daban valor a
laorganización.
Según
Edvisson y Sullivan (1996) el conocimiento
empresarial se desarrolla
en dos maneras aquel que se encuentra protegido, pero puede transferirse
de acuerdo con reglamentos legales, como lo son las patentes y derechos del autor, denominado el conocimiento
codificado. Y por otra parte se encuentra el conocimiento tácito, el cual se
crea a partir del desarrollo de las actividades de diarias de la organización y las capacitaciones impartidas al personal.
Como puede
apreciarse en la figura 2, para Brookling (1996) el capital intelectual es
posible dividirse en cuatro categorías:
a)
Activos de mercado:
bienes inmateriales que guardan relación con el merado
b)
Activos de propiedad
intelectual: generadores de know-how, secretos de fabricación, derechos de autor, marca de fábrica y servicios.
c)
Activos centrados en
el individuo: competencias referentes a los conocimientos, habilidades y actitudes.
d)
Activos de
infraestructura: se incluyen tecnologías, metodología, y procesos que permiten
el funcionamiento de la empresa.
Fuente: Elaboración propia basado en Brookling
(1996)
Figura
2. Categorías del capital intelectual
Euroforum
(1998) basado en las definiciones de Brookling (1996), Sveiby (1997), Edvisson
y Malone (1997) y Stewart (1998) define un concepto de CI como la agrupación de
activos intangibles de una organización que generan valor a pesar de no estar reflejados en los estados
financieros tradicionales.
Lev (2001),
explica que el capital intelec- tual representa las relaciones principales,
generadoras de activos intangibles, entre in- novación, prácticas organizativas
y recursos humanos. Por otro lado, el capital intelectual es también conocido
en las ciencias adminis- trativas como un sinónimo de capital decono- cimiento,
activos intangibles y economía del conocimiento (Gowthorpe, 2009; Edvinsson,
& Sullivan, 1996).
Kristandl y
Bontis (2007) definen al capital intelectual como los recursos estratégicos
organizativos que permiten crear valor sostenible, generando un beneficio potencial en el
futuro, los cuales no pueden ser apropiados por otros, transferibles ni
inigualables por la competencia, ni cambiados por otros recursos.
Por otro lado,
el capital intelectual podría ser utilizado como una estrategia para mantener
una ventaja competitiva dentro del mercado donde se desarrolla la organización
(Wen, Wei, Wei, & Fengyi 2010), definido como los beneficios resultado de
la fuerza de trabajo en unión con los grupos de interés y de
manera sistémica (Todericiu &
Serban, 2015).
Elementos que conforman el capital intelectual
Respecto a la estructura del
capital intelectual Petty y Guthrie (2000) afirman que el CI está integrado por
la parte estructural, y la parte humana que está presente en la organización
del trabajo. Aunado a esto, Sánchez, Hormiga, y Melián (2007) afirman que se
tienen que determinar las relaciones y sinergias que existen entre los
componentes del capital intelectual para llevar a cabo la correcta gestión del
capital intelectual.
Edvinsson y
Malone (1997) han desarrollado la categorización del capital intelectual, el cual se divide en capital humano, capital de
clientela y capital
estructural. El primero refiere a
las competencias que presenta cada uno de los integrantes de la empresa, tanto
conocimientos, destrezas y capacidades individuales. El capital de clientela
son aspectos referidos a la demanda de los clientes, lealtad de la marca y
relación con los mismos. Y por último el
capital estructural, referido a la infraestructura de la organización, y que mantiene al capital humano.
El capital
intelectual de acuerdo con Subramaniam y Youndt (2005)
presenta formas particulares de desarrollo, por un lado el capital humano requiere procesos de
contratación y capacitación. El capital estructural en el que se establece
rutinas de trabajo y procesos internos, y el capital relacional referido a
aquellas redes y relaciones entre los grupos
de interés que facilitan la relación, y colaboración de la organización
(figura 3).
Figura 3. Elementos del capital intelectual
Capital
humano
El capital humano ha sido señalado
como un elemento de desarrollo y
crecimiento económico, en el cual se ven inmersos la educación y la capacitación
laboral que presentan los sujetos miembros de la organización. Aspectos
cualitativos que se involucran en la realización de las actividades
productivas. (Villalobos & Pedroza, 2009)
Becker (1964)
pionero en la investigación de la teoría
del Capital Humano.
Define al capital humano a la
agrupación de capacidades que desarrolla un individuo a partir de los conocimientos obtenidos de forma general y específica, los cuales
tendrá efectos positivos en un futuro, como lo es la posibilidad de adquirir un mejor puesto
de trabajo, mejor salario.
Los activos
intangibles que refieren al individuo presentan de acuerdo con Shultz (1972
citado en Villalobos & Pedroza, 2009) las siguientes características:
No es vendible ni traspasable.
Ningún otro sujeto puede hacer uso del capital humano de
una persona.
Es vitalicio
Requiere
de tiempo para su adquisición No se devalúa con el tiempo.
La organización
para la cooperación y el desarrollo económico define al capital humano como:
La mezcla de aptitudes y habilidades innatas a las personas, así como la calificación y el
aprendizaje que adquieren en la educación y la capacitación. (En
ocasiones también se incluye la salud.) Puede valer la pena señalar que el
mundo de los negocios, que ha
acogido con afán el concepto de capital humano, tiende a definirlo de manera
más estrecha, considerándolo como la calificación y aptitudes de la
fuerza de trabajo directamente relevantes al éxito de una compañía o industria específica
(2007:2)
Delgado et al. (2011) afirman que el desarrollo del
capital humano es un elemento único y diferenciador, el cual puede
convertirse en una ventaja competitiva, llevando a la organización a
desarrollarse en cuanto a conocimientos y por ende innovar.
Siendo éste fundamental para llevar a cabo las operaciones
de la empresa. El capital humano
está relacionado con una productividad
positiva, y desarrollo de la
organización. Dentro de las particularidades que se
encuentran en el individuo tienen lugar la formación, la
experiencia y el conocimiento (Felicio, Couto & Caiado, 2014).
Capital
estructural
El capital estructural es otro de
los elementos que conforman la Teoría del
Capital Intelectual, el cual está constituido por todos los conocimientos que
están presentes en el desarrollo de la actividad laboral, como lo son las
estrategias, los manuales de procesos, bases de datos, sistemas, patentes,
marcas comerciales. Todo aquello
capital tecnológico e infraestructura que son propiedad de la empresa y
proporciona valor (Ordóñez, 2004).
El capital
estructural es todo lo que permanece en la organización una vez que los
integrantes de la misma se retiran. Valor creado
en la organización, pero determinado por la cultura, normas, procedimientos, y
desarrollado por los programas, sistemas, marcas, métodos y modelos (Sánchez, 2005).
A diferencia
del capital humano, este capital es resultado a partir
de una colectividad. Es el conocimiento que es resultado de las actividades
cotidianas dentro de la
organización (Diez, Ochoa,
Begoña, & Santidrián, 2010) y
está compuesto a su vez por el capital organizativo y el capital tecnológico.
El capital
organizativo refiere al conocimiento
creado por y
almacenado por los sistemas de
información, como lo son
los procedimientos, la cultura y rutinas informales de trabajo, atribuidos
provenientes de una colectividad (Suárez & Martín, 2008). El capital
organizativo está relacionado con las actividades organizacionales que se
desarrollan dentro de la empresa, esfuerzos de investigación y desarrollo
generando conocimientos nuevos para aplicarlos
a la
realidad. Por otra parte, el
capital tecnológico consiste en todas las técnicas acumuladas en las bases de datos, propiedad
intelectual, resultados de la innovación como las mejoras de los productos, y
métodos de gestión (Centro de Investigación sobre la Sociedad del Conocimiento [CIC], 2003).
Las organizaciones lanzan
productos al mercado de acuerdo con su posición tecnológica, siendo el
conocimiento tecnológico el resultado de una experiencia tecnológica. La
empresa que presente más activos relacionados con el capital
tecnológico, será capaz de incrementar el éxito del producto
(Adner, 2002 ; Nerkar & Roberts, 2004).
Capital
relacional
El capital relacional incluye las
relaciones existentes por parte de la organización y los grupos de interés
(Freeman & Reed, 1983). El poder que tengan los grupos de interés será
sustancial para el grado de valor que tenga una organización. Siendo una combinación
necesaria el interés y el poder (Fernández & Bajo, 2012).
Salman y Saives
(2005) refieren que para que una organización logre innovar
es necesario analizar las relaciones externas e internas que se presentan.
Entre más tiempo sean las relaciones, mayor será el intercambio de conocimiento e información (Swart, 2006).
Desde la
perspectiva de Wang,
Li y Gao (2014) este capital es el conjunto de
conocimientos y capacidades de aprendizaje que están inmersas en las relaciones
entre la organización y los externos, creando valor a la misma.
Por otra parte,
Bueno (2011) a partir de un análisis de diversos autores
que han trabajado y estudiado el capital relacional, menciona que este
capital presenta dos elementos, el capital de negocio
y el capital social. El primero
refiere a aquellas relaciones creadas a partir de las relaciones formales o información
con los clientes, proveedores,
accionistas, aliados, competidores, instituciones, y con los empleados y
trabajadores de la organización. El capital social es definido como
aquel valor que
representan las relaciones
que se mantienen con los agentes sociales que interactúan en su entorno,
medido a partir del nivel de integración, compromiso, cohesión y
responsabilidad social que se quiere construir con la sociedad.
Capital intelectual, nivel académico y edad del gerente
Hoy en día las organizaciones se
encuentran en una dinámica
compleja, haciendo necesario analizar la relación estructura
- acción. Incluyendo dentro del estudio del mundo laboral aquellas
variables como la edad, origen, genero, etc. Los cuales están
estrechamente relacionados con los procesos reproductivos y por ende
productivos (Guadarrama,1999).
Cada vez más el
gobierno de cada región ha determinado estrategias en la educación con la
finalidad de incrementar y
mejorar las competencias del
capital humano, ya que
en esta economía del conocimiento se ha
comprobado que existe relación el nivel
educativo, las habilidades, aptitudes y
nivel de calificación de los integrantes de cada organización con el
desarrollo económico (Organización para cooperación y del desarrollo económico
[OCDE], 2007).
En México aún
existe una falta de relación positiva entre el nivel de calificación del capital
humano con el desarrollo de la competitividad.
Siendo necesario para los niveles
directivos de la organización
el desarrollo de competencias del personal (Consejo Nacional de Normalización y Certificación de Competencias
Laborales, 2012).
Otro factor es
la edad del capital humano misma que en muchos estudios
ha evidenciado que es un
elemento determinante para la supervivencia del negocio (OCDE, 2004). López (2010)
afirma que los empresarios en
México, presentan un crecimiento y
desarrollo de la organización limitado siendo la razón un bajo nivel educativo.
Además, que, a mayor escolaridad formal,
acervo de información,
y conocimiento de los integrantes de la organización tendrá un efecto en
el proceso organización e innovación de las empresas, creando una dinámica
única y local. (Jaramillo Villanueva, J., Escobedo, J., Morales, J., Ramos J.,
2012, y Alvesson, 2005)
Las
particularidades como la edad, el nivel educativo, el origen étnico, el ciclo
de vida familiar, entre otros son factores intangibles pero determinantes para
la creación de estrategias y toma
de decisiones dentro de una estructura organizacional.
Mismos componentes que están inmersos en la teoría del capital intelectual
(Hambrick y Mason, 1984). A mayor
edad los empresarios adquieren mayor información pero dependen de éstas para la
toma de decisiones, convirtiéndose en
dirigentes de la organización cautelosos
en cuanto a la toma de decisiones (Marshall P.,
Sorenson, R., Brigham, K., Wieling, E., Reifman, A., Wampler, R. S. 2006).
Innovación
La innovación está caracterizada
por su dinamismo, siendo fuente clave para que la organización se adecue al
cambio. (Stieglitz y Heine, 2007). Las
empresas hoy en día, presentan la necesidad de mejorar sus capacidades a través
de una especialización del conocimiento e innovación, obteniendo así una mayor
productividad posicionando mejor su producto y servicio (Yuan et al., 2008).
El desarrollo y
aplicación de la innovación incluye además de un desarrollo tecnológico una
especialización de los
integrantes de la empresa, los cuales llevaran a cabo
actividades generadoras de valor tangible o intangible dentro del proceso
productivo, por lo cual la innovación es una inversión para la organización. Partiendo de un contexto
de la economía del conocimiento, la innovación
necesita generar un capital calificado y no
remplazable. (Moya-Angeler, 2010).
La innovación
no sólo refiere a la investigación y desarrollo de nuevos productos y servicios, sino a las mejoras
de procesos y actividades inmersas en
todo el proceso productivo de la organización (Kong, 2010). Llevando a la
empresa por un camino generador de un mayor rendimiento a través del desarrollo
de la
innovación, resultado de un
proceso desordenado y
retador de la creatividad, efecto de una gestión del
conocimiento (Kamara, et al., 2002 y Henry,
2012).
Por su parte el
Manual de Oslo (2005) guía
metodológica estandarizada para medir la innovación, referencia de un
vasto de investigaciones, define a la
innovación como a la introducción de un nuevo o bien mejorado producto, un
proceso, un nuevo método de comercialización, nuevas prácticas de la empresa, y
organización del lugar del trabajo, siendo actividades innovadoras todas las
operaciones científicas, tecnológicas, organizativas, financieras
y comerciales que llevan efectivamente a la
introducción de innovaciones
(figura 4). La
medición de procesos
innovadores no solo
refiere a conocer los aspectos cuantitativos, sino además conocer las
características de dichos procesos (Jaramillo, Lugones
y Salazar, 2000). Y entendiendo a los procesos de
innovación desde una visión sistémica, y la sinergia entre los grupos de
interés relacionados (Carrera- Galleguillas, 2011).
Fuente:
Elaboración propia basado en Manual de Oslo (2005)
Figura 4. Innovación
Innovación, nivel académico y edad del gerente
La innovación como se ha
mencionado en líneas anteriores, es producto del desarrollo de la creatividad la cual puede ser desarrollada por un individuo o conjunto
de personas. Creada a partir de un proceso mental resultado de una sinergia de
las actitudes y experiencias, mismas experiencias adquiridas con el paso del
tiempo y relevantes para la formación de un emprendedor (Kamara et
al., 2002; Esquivas, 1997; García Del Junco, Álvarez, & Reyna).
De acuerdo con
Aubert, Caroli y Roger, (2006) se supondría
que la innovación,
y la introducción
de nuevas tecnologías, es más fácil de manejar por
personas de edad madura, dado que
son más expertos y cuentan con una mayor experiencia.
Sin embargo, dicha innovación podría ser un efecto negativo conforme avanzan
los años llegando a un término en el que, a partir de los avances globales,
las competencias serán sustituidas por los jóvenes y habrá
menos posibilidades de adaptarse al cambio. Los empresarios en México
más allá de ver
resultados económicos a corto plazo,
tienen como objetivo, ser innovadores,
creativos, ser distinguidos y diferenciarse de la competencia (López, 2010).
Los grupos o
equipos de alta dirección coordinados por un líder,
presentan algunos elementos como lo son la experiencia, escolaridad y la
edad, los cuales están relacionados con su posibilidad tomar decisiones que
impliquen un riesgo para la organización pero que le permitan
hacer frente a los cambios
del entorno (Nielsen, 2010). Por otro
lado, Barker y Muller (2002, citado en
Sellami, 2010) comentan que existe una tendencia que las organizaciones establecidas en el mercado sean dirigidas por directores de edad madura los cuales se muestran
conservadores, generan estrategias en cuanto
a investigación y desarrollo que no representen un alto riesgo y permite el
cumplimiento de objetivos a corto plazo.
Resulta
necesario llevar a cabo estudios en donde las teorías en combinación con las
características, el nivel académico y la edad de la alta dirección contribuyan
a llevar a cabo estrategias para el logro de los objetivos
y buen desempeño de la empresa
(Nielsen, 2010).
De esta manera,
para este estudio se plantean las siguientes hipótesis:
H1 : El nivel académico y la edad del gerente influye de manera significativa
en el capital intelectual de las pymes de Aguascalientes.
H2 : El nivel académico y la edad del gerente influye de manera significativa en la innovación de las pymes de Aguascalientes.
Metodología
Este trabajo de investigación es
un estudio no experimental con enfoque
cuantitativo y de tipo
correlacional, en el cual se analizó la relación del nivel académico y la edad
del gerente con el capital intelectual y la innovación en las Pymes de
Aguascalientes. Para esto, se tomó como referencia la información contenida en
el Directorio Estadístico Nacional de Unidades Económicas (DENUE) del INEGI,
cuyos datos señalan que en el 2015
existían 1,500 pequeñas y medianas empresas (entre 11 y 250
empleados) en el Estado de Aguascalientes de los sectores comercial,
manufacturero y de servicios. Partiendo
de esta cifra como el total de la población a estudiar, se realizó un muestreo
aleatorio simple obteniéndose como resultado una muestra de 389 empresas,
de las cuales 134 corresponden al sector comercio, 137 a manufactura y 118 a servicios (tabla 1). De esta manera,
los datos fueron extraídos a través de un cuestionario aplicado al encargado de
la administración de cada empresa.
Tabla 1
Muestra de la investigación por sector
Desarrollo de Medidas
Para la realización del
instrumento de medición aplicado en el
presente trabajo de investigación, se llevó a cabo una
adaptación de los siguientes bloques: Capital Intelectual e Innovación. La
escala utilizada en el primer bloque, se realizó a través de una adaptación de la escala propuesta por
Cañibano, Sánchez, García M., y Chaminade (2002) de 18 elementos en total
medidos con escala Likert del 1 al 5 medidos desde “Total desacuerdo” hasta “Total
acuerdo”, separados en tres dimensiones,
Capital Humano, Capital
Relacional y Capital Estructural con 5 elementos las dos primeras dimensiones y
la última con ocho elementos. La escala utilizada en el segundo bloque
se encuentra conformada por siete elementos medidos
con escala Likert del 1 al 5 desde “Total desacuerdo”
hasta “Total acuerdo” (OECD/Eurostat,
2005) (tabla 2). La base de datos fue sujeta a las pruebas y análisis estadísticos correspondientes.
Resultados y discusión
Posterior a la aplicación del cuestionario, se
realizó un Análisis
de Fiabilidad con la finalidad
de evaluar
la confiabilidad de las escalas
de
medida
utilizadas. Para ello,
el programa
Posteriormente,
para medir las hipótesis establecidas, se plantea en la figura 5 el
planteamiento del modelo teórico utilizado estableciendo los constructos a
estudiar, diseñado a partir de la revisión de la literatura en la cual se
encontró que varios autores establecen las relaciones aquí mostradas.
estadístico SPSS arroja valores
superiores a 0.70 para el
coeficiente α de Cronbach en las distintas escalas de los bloques que miden la
variable independiente y las variables dependientes, por ello, de acuerdo con Nunally
y Bernstein (1994), se puede aceptar la escala
como fiable.
Tabla 2
Medidas de instrumento
PYMES
Manufactureras de Aguascalientes,
se llevaron a cabo las pruebas de normalidad,
homoscedasticidad y linealidad, encontrándose
que las variables objeto
de estudio no presentan
problemas de
distribución (normalidad), las
varianzas de ambos grupos son iguales,
ni presenta problemas de linealidad, por lo que se procedió al análisis
de la regresión lineal
múltiple a través
del Software Estadístico
SPSS V21.
En la tabla 4 se presenta el resumen del
modelo, en el que se obtuvo un valor de R2
de .231, indicando que el nivel
académico y
la edad
del Gerente está significativamente
correlacionado con el Capital
Intelectual y la
Innovación de las Pymes de Aguascalientes
Como puede
observarse en la tabla 3, El resultado del análisis de la fiabilidad arroja
coeficientes Alfa de Cronbach superiores a 0.70, el cual es el mínimo aceptable
para las ciencias sociales (Nunnally y Bernstein, 1994). De tal manera que las escalas utilizadas son
estadísticamente confiables. Posteriormente, para el método estadístico de
Análisis de Regresión Lineal ejecutado a través del programa informático SPSS,
se llevó a cabo segmentando la base de datos por rango de edad de los gerentes encuestados.
A fin de
verificar las condiciones de aplicabilidad del Análisis de Regresión Lineal
Múltiple aplicado al modelo de investigación para determinar la influencia de
la Gestión del conocimiento y las
Actividades de innovación en la Competitividad de las
En la tabla 5
se aprecia que un valor de R2 de
.193 indicando que el nivel académico y
la edad del Gerente está significativamente correlacionado con el Capital
Intelectual y la Innovación de las Pymes de
Aguascalientes.
De acuerdo a
los resultados de la Regresión Lineal presentados en la (tabla 2 y 3), se concluye que el nivel académico y
la edad explica alrededor
del 20% tanto al Capital Intelectual como la Innovación de
las Pymes de Aguascalientes, a un nivel de significancia de 0.05. En cuanto a
los estadísticos de colinealidad, se obtuvo el FIV más alto de 1.371, lo que indica que el modelo no presenta
problemas de multicolinealidad por estar cercano a la unidad (Hair, Anderson, Tatham, & Black, 1998).
Nota: a: Variable predictora: (Constante), nivel
académico y edad del gerente B Variable dependiente: capital intelectual
Nota: a: Variable predictora: (Constante), nivel
académico y edad del gerente B Variable dependiente: capital intelectual
Asimismo, el modelo ha sido validado al dividirse la
muestra en dos submuestras, y al haberlo corrido de esta manera, los resultados obtenidos son similares en
cuanto al R² por no haber más de un 10% de diferencia entre
éstos y la muestra original (Hair et al., 1998).
Con los resultados mostrados anteriormente se determinan las siguientes fórmulas de
regresión para las dos variables dependientes de Capital Intelectual e Innovación: (Hair et al., 1998)
Las ecuaciones
de regresión permiten identificar el nivel
de importancia en el aporte
de las dimensiones de la variable independiente para explicar el
comportamiento de las variables dependientes, determinando cuáles la impactan
en mayor medida; lo anterior facilita la presentación de los resultados para
dar respuesta a las hipótesis establecidas.
Con relación a la H1,
los resultados presentados en la ecuación de
la variable de Capital Intelectual, indican que el nivel
académico, con una R2 del 23.10%, es la
dimensión del que mayormente
explica a la variable dependiente. Por su parte, la
dimensión relativa a la edad del gerente
resultó ser no significativa.
Por otro lado,
para la H2, los resultados para la
variable dependiente de innovación
muestran cifras similares que en
la otra variable dependiente. Se observa una influencia significativa de la dimensión del nivel
académico con una R2 del 19.30%. La edad del gerente tampoco resultó
significativa en el desempeño innovador de la
empresa.
Por lo tanto, en
lo que respecta a la H1, los resultados obtenidos (R2 = 0.231 p < 0.05), indican que el elemento del Nivel
Académico del Gerente representa la
mayor influencia, lo que permite
aceptar la H1. Respecto a la H , los resultados obtenidos (R2 = 0.193, p
< 0.05), indican que el nivel
académico del Gerente tiene efectos significativos influyendo positivamente en
un 24.4% en la Innovación de las Pymes de Aguascalientes, por lo tanto, se
acepta la H2.
Conclusiones
Los resultados observados en el
apartado anterior permiten determinar que el modelo teórico propuesto en este
trabajo cuenta con la fiabilidad y la validez estadísticamente suficiente que,
a su vez también permiten realizar aseveraciones objetivas basadas en la
evidencia obtenida sin riesgos importantes de error.
Asimismo, con fundamento en esa evidencia empírica, se aceptan
las hipótesis H1
y H2 dando pie a inferir que el nivel académico
del Gerente influye
significativamente en el Capital Intelectual e Innovación de las Pymes del Estado
de Aguascalientes sujetas a estudio.
En este
sentido, se demuestra que, aun cuando la edad del gerente no mostró una
correlación importante, su nivel académico
sí mostró influencia suficiente que permite aseverar que repercute de manera significativa en las variables
dependientes estudiadas.
Por una parte,
la edad del gerente ha sido señalada como parte fundamental en la
supervivencia de las empresas. En el caso de estos estudios han sido generales
al hacer esta aseveración de manera general para toda la organización (OCDE, 2004), más, sin
embargo, en este trabajo se
evidenció que en el caso de la edad de los gerentes no es un factor que sea de
determinante en el capital intelectual e innovación de las Pymes de
Aguascalientes.
Por su lado, el
nivel académico del gerente ha sido evidenciado como un aspecto significativo
en el capital intelectual y la innovación de las Pymes de Aguascalientes siendo
congruente con estudios que han mostrado empírica esta premisa (Alvesson, 2005;
OCDE, 2007; Jaramillo-Villanueva, Escobedo, Morales, & Ramos 2012). La
preparación académica compila
conocimientos teóricos y empíricos que son transmitidos a los gerentes,
mismos que, junto a la experiencia de éstos puede ser potenciada y capitalizada
resultando en un factor saludable para el desarrollo del capital intelectual y la innovación en las empresas.
Por otro lado,
los gerentes de las Pymes deben estar conscientes de la importancia de la generación y consolidación del conocimiento
en las diferentes funciones y procesos de la empresa, permitiendo motivar a los trabajadores para que las innovaciones
que se desarrollen se conviertan en conocimiento útil para la organización,
además de transmitirlo a los demás compañeros en dirección ascendente,
descendente, horizontal y diagonal, sin dejar de lado el traslado a los nuevos
integrantes quienes pueden facilitar el adiestramiento a sus funciones
y su incorporación a la empresa.
Finalmente, es
pertinente destacar la necesidad de establecer mecanismos, a través de
políticas y programas que faciliten e incentiven la generación y desarrollo del capital
intelectual y la innovación con el objetivo de asegurar que éste se consolide
en la empresa y promover que el personal que lo posee tenga permanencia y, en
caso de retirarse, el conocimiento generado continúe
y se siga desarrollando en la empresa.
Estos
resultados no se pueden considerar como absolutamente concluyentes, debido a
que se tiene la limitación de que el cuestionario
aplicado fue contestado desde la perspectiva del encuestado la cual
puede ser subjetiva y hermética, por lo que no
necesariamente pudiera reflejar la total realidad que viven las PYMES de
Aguascalientes, México.
Finalmente, para futuras
investigaciones se recomienda evaluar
cómo influye el nivel
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académico y la edad del gerente en
el capital intelectual y la
innovación en empresas de mayores dimensiones, así como de
organizaciones de otras áreas geográficas. Asimismo, se sugiere relacionar
estas variables con otros constructos buscando la contribución al conocimiento
y aportando a las empresas información que pueda ser útil para mejorar su desempeño.
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