La Satisfacción Laboral y Home
Office: el Caso de los Colaboradores en Yazaki Componentes de México, en
Durango
Job
Satisfaction and Home Office: the Case of Employees at Yazaki Componentes de
México, in Durango
José Gerardo Ignacio
Gómez Romero
[1], Francisco Martín
Villarreal Solís [2], Diana Guadalupe García
Ruiz [3]
La presente investigación tuvo como propósito
principal el analizar y determinar la correlación de la satisfacción laboral
con el home office de los colaboradores de una empresa maquiladora en Durango,
México, El diseño metodológico de la investigación es transversal descriptivo,
no experimental con enfoque cuantitativo, aplicando el instrumento de Meliá y
Peiró (1998) y Barreto Cruz (2021), validado a través de Alfa de Cronbach con
.914. Los resultados reflejan una
correlación débil entre la satisfacción laboral con el home office, sin embargo,
estadísticamente significativa.
Palabras clave: Satisfacción
laboral, productividad, home office
The
main purpose of this research was to analyze the correlation of job
satisfaction with the home office of the Employees of an automotive company in
Durango, México. The methodological design of the research was descriptive,
non-experimental with a quantitative approach, applying the Meliá and Peiró
(1998) and Barreto Cruz (2021) instrument, validated through Cronbach's Alpha
with .914. The results reflect a weak correlation between job satisfaction and
the home office, although statistically significant.
Key words: Job satisfaction, productivity,
home office
Códigos JEL: J81, M15 y M54
El distanciamiento social provocado por el encierro
obligado por las autoridades sanitarias alrededor del mundo producto de la
pandemia del virus SARS-COVID-19, exigió a las organizaciones a enfrentarse a
un reto importante para su supervivencia, ante un entorno volátil y cambiante,
la mayor limitante era la adaptación.
Lo antes mencionado precisó adoptar nuevas formas de
trabajar utilizando las nuevas tecnologías de la información y comunicación
(TIC’s) de manera gradual y con más fuerza, sin embargo, la mayoría de las
organizaciones no se encontraban preparadas para este cambio, esto desencadenó
un descontrol en las actividades organizacionales donde incluso empresas
desaparecieron debido a que no fueron capaces de afrontar de manera correcta
las nuevas necesidades de los usuarios internos y externos.
Si bien el uso de las tecnologías propició que se
implementara la modalidad Home Office y que las organizaciones lograran que los
colaboradores realizaran sus actividades de manera remota, también provocó un fenómeno
de insatisfacción laboral en los trabajadores debido a la extensión en las
jornadas de trabajo, distanciamiento social, problemas de socialización,
procrastinación y distracciones en el hogar, afectando directamente la manera
en desempeñarse en sus responsabilidades y tareas, provocando, estrés,
depresión, así como agotamiento físico y emocional debido a este confinamiento,
donde la única manera de tener contacto con el resto del mundo era mediante un
dispositivo electrónico.
Los colaboradores ahora ya se encontraban expuestos a
otro tipo de riesgos y peligros, relacionados con la salud, desde problemas de
concentración, depresión y ansiedad, alteraciones del sueño, fatiga, así como
dolores musculares y articulares, los cuales de una u otra manera se debían
enfrentar y mitigar para el bien de las organizaciones y su adaptación para
beneficio de ambas partes.
Objetivo de la investigación
Analizar la correlación que existe entre la
satisfacción laboral y el Home Office en los colaboradores en Yazaki
Componentes de México.
Hipótesis de la investigación
La
hipótesis planteada para objeto de esta investigación es la siguiente: H1:
Existe correlación en la satisfacción laboral y en el Home Office de los
colaboradores de Yazaki Componentes de México.
Satisfacción laboral
Para entender
de manera correcta cómo se origina la satisfacción laboral es importante el
conocer primeramente las necesidades de los seres humanos, que van de la mano
con las condiciones de su trabajo, por lo que resulta interesante el estudiar y
analizar a Abraham Maslow, quien en 1943 expone las necesidades del ser humano
de manera escalonada y jerárquica, donde en el primer escalón se encuentran las
necesidades básicas y fisiológicas; en el segundo escalón se encuentran las
necesidades de seguridad física, de empleo, de recursos, moral, familiar, de
salud y de propiedad privada; el tercer escalón hace referencia a las
necesidades de afiliación como lo son la asociación, participación y aceptación
por parte de los grupos sociales a los cuales se pertenece, el siguiente
escalón son las necesidades de estima o reconocimiento, y por último y en el
escalón más alto se encuentra la autorrealización.
Así se
desencadenan una serie de estudios posteriores realizados por expertos, en 1959
Herzberg menciona que la real satisfacción del hombre provenía de enriquecer su
puesto de trabajo, desarrollando mayor responsabilidad y crecimiento mental y
psicológico, esto se publica en su investigación conocida como “Work at
Motivation”, donde además se presenta una de las principales teorías
conocida como “La teoría de los dos
factores”, también conocida como “teoría de Motivación-Higiene” donde se
establece que la satisfacción laboral y su contra parte, la insatisfacción
laboral, son fenómenos diferentes en la conducta profesional, esto hace
referencia que el trabajador puede poseer dos grupos de necesidades, las
necesidades “higiénicas” las cuales son las que se relacionan con el ambiente
físico y psicológico del trabajo, asociadas con los sentimientos negativos que
se pudiera tener por parte de los colaboradores hacia el contexto de sus
puestos de trabajo, desde las relaciones interpersonales, condiciones físicas
del trabajo, remuneraciones, prestaciones, la seguridad, así como prácticas o
políticas, estos factores solo contribuyen a disminuir o eliminar la
satisfacción (Manso, 2022).
A su vez, el
segundo conjunto de factores están relacionados con las experiencias que los
colaboradores experimentan y que se atribuyen a la sus puestos de trabajo, son
las conocidas como de “motivación”, las cuales son las que hacen referencia
directamente al contenido del trabajo, en estos se pudiese incluir la sensación
de la realización del personal, el reconocimiento al desempeño, las
oportunidades de crecimiento profesional y la responsabilidad; si se satisface alguna u otra únicamente el
colaborador se encontrara en un estado neutro, no estará satisfecho pero
tampoco insatisfecho. Herzberg sostiene que la satisfacción y la insatisfacción
laboral son dos dimensiones distintas e independientes.
Locke en 1976
define la satisfacción laboral como un estado emocional positivo y placentero
derivado de como la persona valora su trabajo y la experiencia que adquiere en
el mismo, por lo que existen ciertos factores de trabajo que generan satisfacción
en sus tareas y responsabilidades diarias. Por lo anterior es importante
resaltar la afirmación de Sánchez-Sellero y Cruz (2014, p538) sobre que “el
análisis del grado de satisfacción en el trabajo, desde distintas vertientes y
modelos de factores incidentes, implica centrar la atención en las
características del individuo, las circunstancias del ambiente de trabajo o, la
combinación de ambas”, lo que conceptualiza que la satisfacción laboral es el
resultado de la apreciación que tiene cada colaborador hacia su trabajo, sus
tareas y el ambiente en el que se desempeña.
Dawis y Loftquist en 1984 presentan la
teoría de “Adaptación al trabajo”, donde se menciona que la satisfacción
laboral dependía de la interrelación entre el individuo y el ambiente de
trabajo, el cual se identificaba como un proceso dinámico el cual se conoce
como adaptación al trabajo, donde además se presentan seis supuestos los cuales
se cumplen en su totalidad descritos a continuación tal cual los presenta
Hernández (2019, p. 22).
1.
La adaptación al trabajo
2.
Los resultados satisfactorios
3.
La satisfacción en el trabajo
4.
Existe una relación entre los resultados que han
sido satisfactorios y las competencias que se requieren para las funciones,
estas son influidas por la satisfacción en el trabajo.
5.
La satisfacción en el trabajo está relacionada con
las necesidades ligadas por los resultados satisfactorios.
6.
Los resultados inadecuados de la satisfacción a la
salida del individuo de la organización.
Con la
información anterior y con la definición de Locke de satisfacción laboral, esta
se relaciona con la actitud que muestra un colaborador hacia su trabajo y hacia
sus responsabilidades, sin embargo los estudios desencadenados por la
psicología en cuanto a la “Revolución Afectiva” en el siglo XX mencionan que la
satisfacción laboral no solo se compone de las actitudes, pues se concretan en
dos componentes diferentes; cognitivo y afectivo, donde los componentes
cognitivos son evaluativos mientras que los afectivos son emocionales, dando
importancia al sentir de los trabajadores y la percepción que se tiene entre el
trabajo real contra las expectativas que se habían generado desde un inicio, es
necesario mencionar el punto anterior debido a que gracias a la crisis
económica actual que se vive alrededor del mundo, las organizaciones deben de
realizar esfuerzos extras para la conservación de los niveles adecuados de
“satisfacción” y “felicidad” en sus empleados.
El modelo de
las determinantes de la satisfacción en el trabajo, propuesto por Lawler en
1973, hace énfasis en la relación “expectativas-recompensas”. Lawler menciona
que existe una relación directa entre la expectativa y la realidad de la
recompensa que produce satisfacción laboral, y si esta relación se genera de
manera inversa, se produce insatisfacción, así la relación que pueda existir
entre la expectativa y la recompensa es la responsable de producir niveles
distintos de satisfacción laboral, y no solo se está refiriendo a lo que tiene
que ver con la remuneración económica, sino además lo que son reconocimientos,
valoración de los superiores, ascensos entre otros (Caballero, 2002).
Para Schneider
en 1985 (citado por Chiang et al. 2008), la satisfacción laboral es un
resultado de la vida organizacional y es un predictor altamente significativo
de las conductas importantes de los colaboradores, como lo puede ser algún
cambio de puesto o responsabilidad, así como incluso de organización, por lo
que el hablar de la satisfacción laboral implica a su vez hablar acerca de
actitudes por parte de todos los que se desempeñan dentro de ella, como ya se
mencionó anteriormente.
En 1990
Loitegui se enfoca únicamente en las dimensiones que se asocian al trabajo
mismo, sin embargo en cuanto a las incidencias de la satisfacción laboral, las
facetas las importantes en cualquier organización son: el funcionamiento y la
eficiencia en la organización, las condiciones físico-ambientales en el
trabajo, el contenido interno del trabajo, grado de autonomía en el trabajo,
tiempo libre, ingresos económicos, posibilidades de formación así como de
promoción, el reconocimiento por su trabajo, las relaciones con los
supervisores, relaciones de colaboración y el fomento del trabajo en equipo así
como prestaciones sociales, así la conclusión fue que la satisfacción depende
de la relación que se tiene entre dos clases de variables; 1) de los resultados
que logra el trabajador mediante el cumplimiento de sus responsabilidades, 2)
de cómo percibe y vive el cumplimiento de esas responsabilidades en función de
la personalidad particular (Caballero, 2002).
A lo largo de
los años se han ido desarrollando y adoptando las dimensiones esenciales de la
satisfacción laboral, considerando algunas dimensiones como la naturaleza y
contenido de trabajo, trabajo en grupo y a su dirección, el esfuerzo y
resultados individuales, las condiciones del trabajo y las condiciones de
bienestar.
Burón (2005)
presenta los determinantes de la satisfacción laboral según la interpretación
de la satisfacción laboral en la Psicología, y son las situaciones laborales;
el trabajo en sí mismo, condiciones físicas, horarios, salario y estabilidad
laboral, los valores laborales, la influencia con el exterior, así como la
personalidad de cada colaborador ya sea afectividad positiva o negativa.
Por lo
anterior, ante la infinidad de los criterios que se tienen para clasificar las
dimensiones o los factores para determinar la satisfacción laboral, para
efectos de esta investigación, se menciona específicamente a Meliá y Peiró
(1989) quienes proponen los factores o dimensiones que se enlistan a
continuación:
Tabla 1
Las 5
dimensiones de la Satisfacción Laboral
|
Dimensiones |
Definiciones |
|
- Satisfacción con la supervisión. |
La forma en que los superiores juzgan la tarea,
la supervisión recibida, la proximidad y frecuencia de supervisión, el apoyo
recibido de los superiores, las relaciones personales con los superiores y la
igualdad y justicia de trato recibida de la empresa. |
|
- Satisfacción con el ambiente. |
Relativos al entorno físico y espacio en el lugar
de trabajo, la limpieza, higiene y salubridad, temperatura, ventilación y la
iluminación. |
|
- Prestaciones percibidas. |
Grado en que la empresa cumple el convenio, la
forma en que se da la negociación del salario, oportunidades de promoción y
formación. |
|
- Satisfacción intrínseca. |
Satisfacciones que da el trabajo por sí mismo,
aquellas oportunidades que ofrece el trabajo de hacer aquello en lo que
destaca. |
|
- Satisfacción con la participación. |
Satisfacción con la participación en las
decisiones del grupo de trabajo, del departamento o sección de la propia
tarea. |
Fuente:
Elaboración propia basado en Meliá y Peiró (1989, p7)
El que una organización pueda determinar la
satisfacción laboral de sus colaboradores es una habilidad para satisfacer las
necesidades de sus colaboradores, “los empleados satisfechos permanecen más
tiempo en la organización y tienen un mejor desempeño” (Solís-Magaña, et al., 2021, p7).
Carmona (2010, citado por Hernández, 2019)
identifica causas, así como sus consecuencias, de la insatisfacción laboral,
las cuales se presentan en la siguiente tabla, y donde se puede observar los
posibles efectos negativos que propicia que los colaboradores no se encuentren
totalmente satisfecho con sus actividades y con su medio de trabajo.
Tabla 2
Causas y
consecuencias de la insatisfacción laboral
|
Causas |
Consecuencias |
|
-
Salarios Bajos. -
Pobres relaciones laborales. -
Actitudes prepotentes por compañeros y/o
superiores. -
Celos profesionales. -
Nulo desarrollo e inexistente plan de carrera. -
Inseguridad. -
Nula adaptación al entorno laboral. -
Poca experiencia. -
Condiciones físicas y ambientales desfavorables. |
-
Disminución de la productividad laboral. -
Desmotivación por parte de los colaboradores. -
Sentimientos negativos como ansiedad o estrés. -
Ausentismo. -
Rotación. |
Fuente:
Elaboración propia basado en Hernández (2019, p31).
Para garantizar
que los colaboradores se encuentren satisfechos con su trabajo, se les debe
brindar un ambiente de trabajo agradable que pueda satisfacer todas sus
necesidades, para que puedan sentirse seguros y comprometidos con la
organización. Una forma sencilla es brindar capacitación para que puedan
aprender nuevas habilidades, esto nos conduce al estudio del Home Office,
donde es importante determinar su impacto dentro de la satisfacción de los
colaboradores.
Home Office
Este modelo de
trabajo es una tendencia creciente que comenzó a ser adoptada en todos los
niveles y nacionalidades, pues el trabajo se realiza desde una “oficina” a
distancia a través del uso de diversos medios tecnológicos, sin embargo, los
gestores del capital humano ya hacen más de una década se encontraban
estudiando esta modalidad, por la necesidad de modificar estructuras
organizacionales de tal manera que se pudieran convertir en flexibles y
dinámicas.
Bloom (2020),
menciona que el 42% de los trabajadores en Estados Unidos, trabajan desde casa
a tiempo completo, representando más de dos tercios de la actividad económica
en este país. Uno de los estudios más actuales del Home Office se atribuye a él, junto con Han y Liang, donde en 2022,
realizan un experimento con 1612 empleados de una empresa tecnológica que de
manera aleatoria eligió a algunos de los colaboradores que trabajaran desde
casa dos días a la semana, y el resto que mantuvieran su horario completo de
oficina.
Se encontraron
cuatro resultados clave en su aplicación, el primero confirma que el trabajar
desde casa hizo que se redujera un 35% en la deserción de los empleados
mejorando los indicadores de satisfacción laboral, el segundo dato duro es que
el trabajar desde casa provocó que se redujeron las horas trabajadas durante la
semana, sin embargo aumentaba los días durante el fin de semana, dejando como
conclusión que el WFM (working from home)
altera la rutina de la semana laboral y diaria, el tercer hecho es que el
trabajar de manera remota aumenta el uso de los dispositivos electrónicos y
tecnológicos lo que incita a la adaptación a estos medios, y por último se tuvo
un aumento del 1.8% en la productividad de los empleados, lo que sugiere un
impacto positivo dentro de la organización; con estos resultados la
organización empezó a trabajar de manera híbrida.
Es necesario
revisar el Home Office desde sus
inicios en Estados Unidos, donde Alvarado Ferruzo (2020, p. 2) menciona que
esta modalidad empieza en 1970 debido a la crisis del petróleo de aquellos
años, el gobierno tomó la decisión de que los trabajadores empezaran el trabajo
desde casa, evitando el tráfico, la movilidad, reduciendo así el precio de la
gasolina en las áreas metropolitanas, sin embargo en aquel tiempo no se podía
concebir el teletrabajo como lo hace en la actualidad debido a la incipiente
tecnología.
Para García
(2020) el home office ha contado con cuatro etapas principales a lo
largo de los años. La primera etapa se radica en los años setenta, con la
crisis petrolera ya antes mencionada, la segunda etapa fue durante los años
ochenta donde se concentra en la aparición de las primeras computadoras
modernas y personales, las cuales permitían eliminar la necesitar de estar
conectado en oficinas satelitales, la tercera etapa durante los años noventa
con el crecimiento exponencial del Internet, el correo electrónico y la
mensajería instantánea, así la cuarta y última es la que se presenta a inicios
del siglo XXI, con la virtualización de escritorios, móviles y la proliferación
de dispositivos, lo que permite el acceso en cualquier momento a la
organización.
Como menciona
Alvarado Ferruzo (2020) “el HO es un nuevo esquema organizacional que permite
generar más utilidades a cambio de un balance entre la vida laboral y personal
de los colaboradores” (p. 14), esta afirmación se puede tomar como válida desde
las distintas perspectivas que se tenga en el entorno laboral, social y
económico para las diferentes necesidades empresariales.
Según la OIT
(Organización Mundial del Trabajo, 2020) el teletrabajo es el uso de
tecnologías de la información y las comunicaciones –como teléfonos
inteligentes, tabletas, computadoras portátiles y de escritorio– para trabajar
fuera de las instalaciones del empleador, así mismo menciona que esta modalidad
se debe de realizar mediante un acuerdo mutuo entre el trabajador y la empresa,
acordando lugar de trabajo, horario laborables, calendario de actividades,
instrumentos de comunicación a usarse así como los mecanismos de supervisión y
control.
Según Guzmán
(2018, p338), “el teletrabajo se convierte en un nuevo esquema organizacional
de utilidad con el fin de brindar un balance adecuado entre la vida laboral y
personal además de ser una estrategia ganar- ganar”, donde el home office se
debe considerar como una de las modalidades en cuanto a forma de trabajo más
flexibles, debido a que a los colaboradores les parece cómodo debido a la
búsqueda de un equilibrio entre la vida laboral y la vida cotidiana o familiar.
Resulta
necesario que se genere un marco legal específico el cual regule esta modalidad
laboral en cada país que se implemente y que se definan las condiciones y
responsabilidades necesarias para su implementación; como un avance, el 12 de
enero del 2021 se da el comunicado por parte de la Secretaría del Trabajo y
Previsión Social en México, de la entrada en vigor de la reforma que regula el
teletrabajo en México, en el artículo #331 de la Ley Federal del Trabajo.
Además, este artículo permitirá una Norma Oficial Mexicana (NOM), donde se
busque su cumplimiento para el control y la regulación de aspectos de seguridad
y salud en los colaboradores.
Es necesario
resaltar que el Home Office no solo ofrece ventajas importantes a los colaboradores
y a las organizaciones sino además ofrece indiscutibles beneficios para la
comunidad, ya sea en el sector ambiental debido a la disminución del tráfico en
las zonas urbanas, así como la disminución de la contaminación auditiva y
ambiental, mientras que en lo social existen mayores facilidades para el
autoempleo, reducción del consumo de combustibles, así como de electricidad.
Sin embargo, no
todas las empresas han optado por implementar el Home office, debido a
la cultura empresarial que se tiene en México, así como la educación y el
compromiso que cada individuo muestra, agregándole el tipo de supervisión de
cada superior y el liderazgo que se tenga. Así el Home office fomenta el
auto liderazgo, pues se asume compromiso personal consigo mismo, con los demás
compañeros y con la organización en general para que las tareas y
responsabilidades se desempeñen de la mejor manera que no se vean afectadas por
ningún motivo interno.
También se debe
estudiar el efecto negativo que ejerce sobre los colaboradores, según Barlez,
Meyerson y Grodal, citado por Alvarado (2020, p4) “la constante comunicación
laboral a través de los canales digitales genera estrés en los colaboradores”,
y puede afectar su desempeño y su salud mental. A su vez, el trabajar desde
casa mantiene el vínculo, la imagen y la reputación positiva de la
organización.
Una situación
importante es la disposición a los cambios digitales que deben tener todos los
empleados, donde según Linke y Zerfass (2013) y Dixon y Panteli
(2010), citados por Alvarado (2020), no todos los colaboradores están
dispuestos a adoptar nuevas prácticas tecnológicas, donde el reconocer los
motivos o las limitaciones son necesarios pues puede existir cierto sesgo
debido a la edad.
Es necesario
revisar la clasificación del home office, basándose en el estudio de
Domínguez en el 2020, donde realiza la definición de las modalidades según a
los colaboradores (ver Tabla 3) y a su lugar de realización físico.
Tabla 3
Modalidades
de home office o teletrabajo
|
Nombre |
Descripción |
|
Autónomo |
Son aquellos trabajadores
independientes que utilizan las Tecnologías de Información para realizar sus
tareas de manera remota. |
|
Suplementario |
Aquellos trabajadores con
contrato laboral que laboran únicamente algunos días de la semana de manera
remota a través del uso de las TIC. |
|
Móvil |
Aquellos trabajadores que
usan sus dispositivos móviles para realizar sus tareas y frecuentemente se
ausentan de la empresa en el desarrollo de sus tareas. |
Fuente: Elaboración propia basado en Chávez (2020, p4)
Además de lo
anterior, es necesario mencionar los dos tipos de home office o teletrabajo que
se pueden presentar; asincrónico: donde los colaboradores realizan su trabajo y
al terminar se conectan y transmiten los resultados, así como en línea, donde
justo en el momento se transmiten los datos y la comunicación.
Para dar
sustento a lo que tiene que ver las dimensiones del teletrabajo, Böll,
Cecez-Kecmanovic y Campbell (2014) identifican 8 dimensiones sobre el teletrabajo o
home office, y que para efectos para este estudio se toman como referencia
4 de ellas. En la tabla 4 se presentan las ocho dimensiones.
Tabla 4
Las 8
Dimensiones del home office o del teletrabajo
|
Dimensión |
Descripción. |
|
Social |
Implica mayor
sostenibilidad al minimizar las emisiones de carbono, reducir la dependencia
de los combustibles y el transporte. Además de permitir la retención de las
mujeres como fuerza laboral y acceso a trabajar en áreas rurales o en
desarrollo. |
|
Tecnológica |
Infraestructura
tecnológica y habilidades especificas necesarias. Requiere consideración de
soporte técnico y aspectos de seguridad al acceder a información y a datos
fuera de la empresa. |
|
Organizacional |
Implica en contribuir a
mejorar el desempeño de la organización, como puede ser aumentar la agilidad
en acceso a información en tiempo y espacio, reducir costos en cuanto a
inmuebles y equipos, así como generar medios de tal manera que se aumente el
compromiso y el bienestar individual. |
|
De gestión |
Medios para evaluar y
proporcionar retroalimentación sobre el desempeño que no necesitan observación
directa, fijación de objetivos y metas de supervisión directa. |
|
Colaboración |
Se asocia con los
desafíos que se tienen para la colaboración y el trabajo en equipo que
provoca no estar ubicado físicamente en el mismo lugar, reduciendo la
confianza. |
|
Productividad |
Aquellos factores que
aumenten la productividad como resultado del home office, como puede
ser los desplazamientos ahorrados, autonomía en el trabajo, así como la
creación de ciclos de productividad individuales. |
|
De empleado |
Los colaboradores pueden
estar sujetos a estrés laboral, poca interacción formal provocando
aislamiento social, así como freno en sus perspectivas o planes de carrera. |
|
De la vida |
Permite mayor libertad a
los colaboradores para que puedan elegir donde vivir, ayuda a reducir el
estrés, permite mejor coordinación entre el trabajo y la vida diaria. |
Fuente: Elaboración propia basado en Böll, Cecez-Kecmanovic y Campbell
(2014, p4).
Con lo
anterior, los efectos del trabajo a distancia, y los horarios flexibles de los
colaboradores podrían demostrar que influyen positivamente en la satisfacción,
así como en la productividad de los mismos, sin embargo, se debe realizar un
análisis minucioso acerca de las ventajas y de los inconvenientes que resulta a
las organizaciones de adoptar esta modalidad y de las que no.
Contexto
Se realizó el
estudio en una compañía japonesa establecida en Durango, denominada Yazaki
Electrónicos Durango (YED), que se encuentra en la clasificación de empresa
grande, debido a que cuenta con más de 1500 empleados en su planta de
manufactura y forma parte del
grupo Yazaki Componentes de México S. de R.L. de C.V. del Corporativo Yazaki,
que ha sido una de las empresas de manufactura electrónica más grandes en
México, además según la información corporativa (2021), es uno de los
fabricantes de partes automotrices más grandes del mundo, con más de 243 mil
empleados trabajando en 142 locaciones en más de 45 países (Comunicación personal, Junio 2022).
YED tiene una
plantilla de 1500 empleados, los cuales se dividen en Empleados de Manufactura
y Empleados de No Manufactura, entendiéndose a la primera categoría a todo
aquel personal que tiene operación inmediata con el proceso productivo como
operarios de producción, materialistas, líderes de grupo de manufactura,
etc. (Comunicación personal, Junio 2022).
El enfoque es cuantitativo debido a que se recolectan
y analizan datos numéricos, donde el propósito es determinar si existe
correlación en la satisfacción laboral de los colaboradores en Home Office,
donde se plantea realizar un análisis estadístico que permita asociar ambas
variables. “Para evaluar el grado de asociación entre dos o más variables, en
los estudios correlacionales primero se mide cada una de estas, y después se
cuantifican, analizan y establecen las vinculaciones”, menciona Hernández
Sampieri et al. (2014, p. 93), por lo cual el alcance es correlacional. Además,
una de las finalidades que tiene el uso de este método es poder predecir el
comportamiento que tiene una variable respecto a otra.
El diseño de la investigación es no experimental
puesto que no existe ninguna manipulación de variables, es decir que se
observará el fenómeno en su contexto natural sin ningún tipo de intervención, a
su vez se caracteriza por ser transversal donde existirá el estudio en un
tiempo único y se espera analizar su incidencia al momento. “Es como “tomar una
fotografía” de algo que sucede”, dicen Hernández Sampieri et al. (2014).
El instrumento utilizado para la medición de la
satisfacción laboral es el creado por Meliá y Peiró en 1998, llamado “Cuestionario
de Satisfacción Laboral S20/23”. Cuenta con 23 ítems, los cuales se miden en
base a una escala tipo Likert del 1 al 5, donde 1 es “Muy insatisfecho”, 3 es
“Indiferente” mientras que el 5 es “Muy satisfecho”. Está integrado por cinco
dimensiones de análisis las cuales son: 1. Satisfacción con la supervisión (6
ítems), 2. Satisfacción con el ambiente (5 ítems), 3. Prestaciones percibidas
(5 ítems), 4. Satisfacción intrínseca de trabajo (4 ítems), 5. Satisfacción con
la participación (3 ítems).
Para la medición de la variable de Home Office se
utilizará como referencia la investigación por Boell et al. (2014, p3) y la
aplicación de Barreto Cruz (2021) donde se utilizan únicamente cuatro
dimensiones; dimensión tecnológica, dimensión organizacional, dimensión de
gestión y de productividad. El cuestionario cuenta con 29 preguntas, y su
medición se realiza mediante escala Likert de 1 a 5 puntos, donde 1 es “nunca”
y 5 es “siempre”. Donde los intervalos de escala de medición se encuentran de 0
a 48 “Deficiente”, de 49 a 97 “Regular” y de 98 a 145 “Eficiente”.
En la organización únicamente 72 empleados trabajan en
la modalidad Home Office, por lo anterior se tomó la decisión de realizar un
censo al total de la población que trabaja bajo esta modalidad.
Para iniciar
con los cálculos estadísticos es necesario determinar la normalidad de la
población sujeta al estudio. En la tabla 5, se muestran los resultados de la
prueba estadística Kolmogórov-Smirnov para ambas variables.
Tabla 5
Resultados de Prueba de Normalidad
|
Test de Normalidad |
||||||
|
|
Kolmogórov-Smirnov |
Shapiro-Wilk |
||||
|
Statistic |
Df |
Sig. |
Statistic |
Df |
Sig. |
|
|
SL |
.116 |
72 |
.018 |
.937 |
72 |
.001 |
|
HO |
.084 |
72 |
.200* |
.977 |
72 |
.219 |
|
*. This is a lower bound of the true significance. |
||||||
|
a. Lilliefors Significance Correction |
||||||
Fuente:
Elaboración propia.
De acuerdo con
la prueba de Kolmogorov-Smirnov la variable de Satisfacción Laboral no muestra
un comportamiento normal, por su parte la variable home office si muestra
normalidad, en este sentido y basándose también en que el número de la muestra
corresponde a 72 personas, se utilizará la prueba paramétrica del coeficiente
de correlación de Rho de Pearson (Ríos y Peña, 2020; Pedroza et al., 2015).
Además de la
normalidad, se debe tener en cuenta la confiabilidad. Una forma muy aceptada de
evaluar la confiabilidad es el coeficiente Alpha (α), propuesto por Lee J
Cronbach y que se emplea con instrumentos con una escala Likert. Este
coeficiente radica entre valores de 0 y 1, cuanto más próximo se esté el
resultado a 1 son más consistentes los ítems entre sí, sin embargo, se
considera que los valores superiores a 0.7 o 0.8 son suficientes como para
asegurar y garantizar que el instrumento de medición es fiable (Molina et al., 2013). Se calculó el Alfa de Cronbach para ambas
variables, satisfacción laboral y el home office, por lo que los
resultados se muestran en la tabla 6 y 7 de cada variable.
Tabla 6
Resultados de Alfa de Cronbach Satisfacción Laboral
|
Estadísticas de
confiabilidad |
|
|
Cronbach's Alpha |
N of Ítems |
|
.914 |
25 |
Fuente: Elaboración propia
Tabla 7
Resultados
de Alfa de Cronbach Home Office
|
Estadísticas de
confiabilidad |
|
|
Cronbach's Alpha |
N of Items |
|
.922 |
29 |
Fuente: Elaboración propia
Con los resultados anteriores, considerando los
valores aceptados descritos anteriormente, que los valores calculados se
encuentran arriba del 0.9 por lo que muestra la consistencia de cada
instrumento y su validez estadísticamente hablando.
Es
necesario realizar el análisis de la varianza, mejor conocido como ANOVA (ver
tabla 8 y 9), el cual es de ayuda para contrastar si las medias de las
variables de estudio coinciden, para hacer una comparación entre las medias de
la variable independiente y asociarlas a los distintos valores que puede tomar
el valor x, en este caso la variable dependiente.
|
Tabla 8 Resultados de ANOVA de un factor SL ANOVA SATISFACCIÓN LABORAL |
||||||
|
|
|
Sum of Squares |
df |
Mean Square |
F |
Sig. |
|
SLSup |
Between Groups |
33.957 |
60 |
0.566 |
2.968 |
0.026 |
|
|
Within Groups |
2.097 |
11 |
0.191 |
|
|
|
|
Total |
36.054 |
71 |
|
|
|
|
SLAmb |
Between Groups |
35.524 |
60 |
0.592 |
7.236 |
0.001 |
|
|
Within Groups |
0.900 |
11 |
0.082 |
|
|
|
|
Total |
36.424 |
71 |
|
|
|
|
SLPres |
Between Groups |
21.051 |
60 |
0.351 |
2.718 |
0.036 |
|
|
Within Groups |
1.420 |
11 |
0.129 |
|
|
|
|
Total |
22.471 |
71 |
|
|
|
|
SLInt |
Between Groups |
23.398 |
60 |
0.390 |
4.160 |
0.007 |
|
|
Within Groups |
1.031 |
11 |
0.094 |
|
|
|
|
Total |
24.430 |
71 |
|
|
|
|
SLPart |
Between Groups |
24.611 |
60 |
0.410 |
4.777 |
0.004 |
|
|
Within Groups |
0.944 |
11 |
0.086 |
|
|
|
|
Total |
25.556 |
71 |
|
|
|
Fuente: Elaboración propia
Tabla 9
Resultados
de ANOVA de un factor HO
|
ANOVA HOME
OFFICE |
||||||
|
|
|
Sum of Squares |
df |
Mean Square |
F |
Sig. |
|
HOPro |
Between Groups |
24.095 |
55 |
0.438 |
5.897 |
0.000 |
|
|
Within Groups |
1.189 |
16 |
0.074 |
|
|
|
|
Total |
25.284 |
71 |
|
|
|
|
HOTec |
Between Groups |
11.712 |
55 |
0.213 |
1.836 |
0.040 |
|
|
Within Groups |
1.856 |
16 |
0.116 |
|
|
|
|
Total |
13.568 |
71 |
|
|
|
|
HOOrg |
Between Groups |
24.838 |
55 |
0.452 |
7.804 |
0.000 |
|
|
Within Groups |
0.926 |
16 |
0.058 |
|
|
|
|
Total |
25.764 |
71 |
|
|
|
|
HOGest |
Between Groups |
30.060 |
55 |
0.547 |
9.214 |
0.000 |
|
|
Within Groups |
0.949 |
16 |
0.059 |
|
|
|
|
Total |
31.009 |
71 |
|
|
|
Fuente: Elaboración propia
Como la probabilidad es menor a .05, cercano a 0,
se afirma que las diferencias en las medias son significativas, y podemos
afirmar que la satisfacción laboral tiene un efecto estadísticamente
comprobable por parte del home office.
Para la variable de satisfacción laboral se puede
observar en la tabla 10, que la dimensión ambiental es la que más se encuentra
presente, con un 49% de presencia.
Tabla 10
Tabla de frecuencias satisfacción laboral
|
Dimensiones |
f |
x̄ |
Porcentaje |
|
SL
Supervisión |
9 |
3.83 |
13% |
|
SL Ambiental |
35 |
4.23 |
49% |
|
SL
Prestaciones |
2 |
3.69 |
3% |
|
SL Intrínseca |
17 |
3.91 |
24% |
|
SL
Participación |
9 |
3.89 |
13% |
|
Total |
72 |
3.91 |
100% |
Fuente:
Elaboración propia.
Con un 24% se
encuentra la dimensión intrínseca donde con un promedio de 3.91, los colaboradores
se encuentran cómodos con las tareas y responsabilidades que les toma realizar,
mientras que un 12% se encuentra entre la satisfacción con la supervisión y con
la participación.
Para lo que corresponde a la variable de home
office, se observa en la tabla 11
que según los encuestados, el 63% se inclinan por lo que es la dimensión
tecnológica, seguido por la dimensión organizacional.
Tabla 11
Tabla de frecuencias Home Office
|
Dimensiones |
F |
x̄ |
Porcentaje |
|
HO
Productividad |
5 |
4.05 |
7% |
|
HO Tecnológica |
45 |
4.47 |
63% |
|
HO
Organizacional |
16 |
4.18 |
22% |
|
HO Gestión |
6 |
3.98 |
8% |
|
Total |
72 |
4.17 |
100% |
Fuente:
Elaboración propia.
De acuerdo a los resultados en la tabla 11, el 63%
se encuentra de acuerdo con la necesidad de habilidades tecnológicas
específicas y de acuerdo con la infraestructura, mientras que solo un 7% se
encuentra de acuerdo de su autonomía sobre su trabajo.
El coeficiente de correlación que nos sustentará el
resultado de la fuerza de la correlación es r, el cual tiene su definición como
“El coeficiente de correlación r de Pearson mide el grado de asociación lineal
entre dos variables” (Dagnino, 2014, p 150), y oscila entre valores de -1 y +
1, donde se considera que a partir del .7 la relación es alta, por lo que un
posible pronostico puede realizarse en base a los datos obtenidos, y si este
valor es 0 se da como conclusión que no existe correlación lineal, sin embargo,
puede existir de otro tipo, mientras los valores se encuentren arriba del .2 ya
se considera una correlación baja pero significativa.
En las tablas 12 y 13, se muestra la correlación de
ambas variables.
Tabla 12
Correlación directa
|
Correlación |
|||
|
|
SL Max |
HO Max |
|
|
SL Max |
Pearson Correlación |
1 |
.320** |
|
Sig. (2-tailed) |
|
.006 |
|
|
N |
72 |
72 |
|
|
HO Max |
Pearson Correlación |
.320** |
1 |
|
Sig. (2-tailed) |
.006 |
|
|
|
N |
72 |
72 |
|
|
**. Correlation is
significant at the 0.01 level (2-tailed). |
|||
Fuente:
Elaboración propia.
Tabla 13
Correlación Satisfacción L/Home Office valores
|
Variable Ind |
Home Office |
|||
|
Variable Dep |
R |
r2 |
B |
sig |
|
Satisfacción Laboral |
0.32 |
0.103 |
0.32 |
0.006 |
Fuente:
Elaboración propia.
Para la interpretación de este resultado de r (.320) se debe tener en
cuenta que oscila entre los valores -1 y 1, donde 1 indica la existencia de la
relación lineal positiva (Lalinde et al.,
2014). La significancia es de .006, la cual es aceptable debido a que todos los
modelos buscan que se encuentre entre el valor más cercano a 0, por lo que
estadísticamente si existe una correlación significativa, que los valores de r
se encuentra entre el .20 y .40 quiere decir que es una correlación baja, sin
embargo, existe, es un 32%. Esto quiere decir que ambas variables se encuentran
ejerciendo fuerza en ambas direcciones.
Tabla 14
Correlación Satisfacción L/Home Office Dimensión Productividad
|
Correlación SL-HO |
||
|
HO Productividad |
||
|
SL Supervisión |
Pearson Correlation |
.443** |
|
|
Sig. (2-tailed) |
0.000 |
|
|
N |
72 |
|
SL Ambiental |
Pearson Correlation |
0.122 |
|
|
Sig. (2-tailed) |
0.306 |
|
|
N |
72 |
|
SL Prestaciones |
Pearson Correlation |
0.232 |
|
|
Sig. (2-tailed) |
0.050 |
|
|
N |
72 |
|
SL Intrínseca |
Pearson Correlation |
.428** |
|
|
Sig. (2-tailed) |
0.000 |
|
|
N |
72 |
|
SL Participación |
Pearson Correlation |
.323** |
|
|
Sig. (2-tailed) |
0.006 |
|
|
N |
72 |
Fuente:
Elaboración propia.
A su vez, según la información con mejor asociación
es la que se encuentra la satisfacción laboral en general, con el Home Office en la dimensión de
productividad, debido a los grados de significancia aceptados en el modelo como
se pueden observar a continuación, pues los valores se encuentran muy cercanos
al .000, con excepción de la dimensión de satisfacción en el ambiente.
En la presente investigación la hipótesis se ha podido confirmar
según los resultados obtenidos, pues se logró encontrar que existe una
correlación, baja o débil, pero finalmente significativa entre la satisfacción
laboral y la implementación del Home
Office, siendo estadísticamente comprobable su fuerza.
En términos de proporción y basados en los
resultados del coeficiente r2, el cual determina la influencia que tiene la
variable del Home Office sobre la satisfacción laboral, existe una
influencia aproximada del 10.3%, lo que se traduce a que el resto del
porcentaje está inclinado por otros aspectos los cuales la organización debe
tener en cuenta para mantener a sus colaboradores satisfechos y altamente
comprometidos con sus responsabilidades y actividades.
Si bien esto se puede contemplar como que esta
modalidad se implementó en una época donde el ambiente organizacional se
encontraba con gran incertidumbre debido a la necesidad de adoptar trabajo
remoto para continuar con las operaciones, y que el COVID-19 estaba tomando más
fuerza y provocaba pánico, la gente no se encontraba preparada para sufrir este
tipo de cambios de la noche a la mañana, pues la desinformación y la falta de
los recursos tecnológicos así como de capacitación se encontraban como un área
de oportunidad considerable.
Ahora, intentamos determinar que el continuar con
esta modalidad impactará directamente con la satisfacción laboral, se pudiese
considerar, sin embargo y en base a la información recabada en cada una de las
dimensiones de la satisfacción laboral, los colaboradores se encuentran cómodos
en la oficina, pues según la dimensión con el ambiente, el entorno físico y los
espacios de trabajo en Yazaki Componentes cumplen con la limpieza, higiene,
temperatura, ventilación e iluminación necesarios teniendo un promedio 4.23 vs
5 puntos, el cual se considera como muy satisfactorio, esto se traduce que al
43% de los encuestados le parece adecuado su entorno físico. De lo contrario,
la dimensión de prestaciones percibidas es la que cuenta con una necesidad
importante para su revisión y valoración pues solo 3 % de los encuestados se
encuentran satisfechos con un promedio de 3.89 puntos, si podemos considerar
que el Home Office es una modalidad la cual puede ser de gran ayuda para
la satisfacción laboral en las organizaciones, no todo depende o recae en esta,
pues deben existen otros factores más preponderantes para que los colaboradores
se encuentren satisfechos y altamente comprometidos con la organización.
Para lo que es el estudio del Home Office,
se encontró que la dimensión más preponderante es la dimensión tecnológica con
un 63% de aceptación, pues en este momento ya se cuenta con infraestructura y
habilidades tecnológicas aceptables, y la segunda dimensión más preponderante
es la organizacional, pues se trata de mejorar el proceso del acceso a la
información, reducción de costos en cuanto a activos tecnológicos y se aumente
el compromiso individual como organizacional.
Es interesante analizar ambas variables por
separado porque al realizar la correlación se unen en sentidos convergentes, si
revisamos directamente el nivel de significancia de la satisfacción laboral en
general, con el Home Office, se obtiene que la correlación entre ambas
variables más aceptable se asocia con la dimensión de productividad, estos
resultados revelan que los desplazamientos ahorrados o la autonomía del trabajo
están relacionados con la satisfacción laboral, y considerando que normalmente
al estar en un entorno en el que la supervisión es un aspecto necesario para el
logro de los objetivos, al no estar físicamente en el lugar de trabajo y bajo
una supervisión del jefe, los colaboradores crean sus propios ciclos de
productividad individuales, fomentando el compromiso, auto liderazgo y
responsabilidad, eso a su vez ayuda a potencializar las habilidades
tecnológicas de los trabajadores, influyendo directamente en su satisfacción
laboral.
Por lo anterior, se ha concluido que el Home
Office tiene un efecto débil, pero significativo en la satisfacción laboral
en Yazaki Componentes de México, siempre y cuando la organización proporcione
los recursos necesarios para trabajar vía remotamente, y las condiciones de las
tareas sean acorde a mantener un equilibrio en la salud mental de los
colaboradores.
Finalmente, esta investigación lo que busca es
generar más conocimiento sobre el fenómeno que están viviendo las
organizaciones del trabajo remoto y su impacto en la satisfacción y aceptación
por parte de los colaboradores, por lo que entra en el estudio de la gestión de
las organizaciones, liderazgo y estrategias para mantener al personal motivado
y satisfecho.
Los hallazgos de esta investigación serán útiles
para los planes de desarrollo organizacional de la empresa, pero agregando al
análisis de una nueva variable como lo es la preservación salud física y mental
de los colaboradores.
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[1] Doctor en
Administración, Profesor de Tiempo Completo, Facultad de Economía, Contaduría y
Administración, Universidad Juárez del Estado de
Durango. Estudios empresariales desde la perspectiva económico
administrativa. igomez@ujed.mx ORCID: 0000-0002-6322-6133 ORCID:
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[2] Doctor en
Administración, Profesor de Tiempo Completo, Facultad de Economía, Contaduría y
Administración, Universidad Juárez del Estado de Durango. Estudios
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[3] Maestra en
Gestión de Negocios, Estudios empresariales desde la perspectiva económico
administrativa, dianaggruiz06@gmail.com ORCID:
https://orcid.org/0009-0002-7738-2548