El papel de la mujer en las empresas familiares de la localidad de Escárcega
The role of women in the
organizational structure in family businesses in the town of Escárcega
Dulce María de Jesús Delgado Cih[1], Guadalupe Isabel Delgado Cih[2], Magali Hernández Arcos[3]
Los
estereotipos de género se basan en las creencias acerca del rol que se espera
que hombres y mujeres desempeñen en la sociedad. A través de una investigación
cualitativa se examinaron los roles que desempeña la mujer en las empresas
familiares, así mismo, la situación actual de aquellos aspectos que no permiten
su crecimiento profesional. Sin embargo, al no existir en México muchos
estudios sobre el tema, los resultados son importantes dado que resaltan la
necesidad de estudiar a las mujeres que trabajan en empresas familiares para
determinar las barreras como lo son los estereotipos de género, se obtuvieron
los resultados mediante la aplicación de una encuesta de 23 preguntas de opción
múltiple a mujeres y a hombres de 23 empresas familiares de la localidad de
Escárcega. El 54% de las personas que trabajan en estas empresas son mujeres y
el 46% hombres, esto quiere decir que la mujer desempeña más puestos de trabajo
en este tipo de empresas.
Palabras
clave: Mujeres,
estereotipos, empresas familiares.
Gender stereotypes are based on beliefs about the
role that men and women are expected to play in society. Through qualitative
research, the roles that women play in family businesses will be examined, as
well as the current situation of those aspects that do not allow their
professional growth. However, since there are not many studies on the subject
in Mexico, the results are important given that they highlight the need to
study women who drive in family businesses to determine barriers such as gender
stereotypes, obtained the results by application of a survey of 23
multiple-choice questions to women and men from 23 family businesses in the
town of Escárcega. 54% of the people who work in
these companies are women and 46% men, this means that women hold more jobs in
this type of company.
Key words: women,
stereotypes, family businesses.
Códigos JEL: D63, J31, J16.
De acuerdo con los datos del Instituto
Nacional de Estadística y Geografía
De igual forma durante mucho tiempo “la mujer había sido relegada a asignaciones
afectivas encerradas en la familia, el cuidado del otro y del mantenimiento de
valores a diferencia de la lectura masculina donde le pertenece lo racional, el
saber y el conocimiento” (Jiménez, 2020, pág. 309), pese a ello, la mujer
contemporánea ha escalado a ciertos espacios sociales, políticos y
empresariales.
La mayoría de las mujeres emprendedoras y
empresarias se ven en el dilema de tener que combinar su vida laboral con su
rol de mujer de hogar, atendiendo necesidades familiares que parecieran no se
imponen a los hombres de la misma forma debido a los prejuicios establecidos
por la sociedad con relación a los sexos
En México el tema de género ha prosperado
durante los últimos años, pero las mujeres enfrentan a nuevas problemáticas que
han surgido, llamados Techo de Cristal y el Techo de Cemento. Dichos problemas
han provocado que, aunque la mujer pueda participar activamente en el mundo
laboral sea de forma limitada. Esta investigación tiene como finalidad
identificar los factores que desempeña la mujer en la estructura organizativa
de las empresas, así como los puestos y funciones que desempeña, analizando las
oportunidades y acciones que se generan dentro de la empresa para el desarrollo
profesional de las mujeres. Este trabajo se divide, antecedentes de la
investigación, metodología, muestra, resultado y conclusión.
Marco teórico
Aunque a lo largo de la historia se hayan
alzado en algunas ocasiones voces aisladas de mujeres para denunciar la
opresión femenina, la lucha por los derechos de la mujer, como movimiento
social, es un fenómeno muy reciente, que comienza con el sufragismo y cuyos
orígenes ideológicos deben buscarse en la Revolución francesa y en el
liberalismo. El feminismo, que aspira a ser algo más que un conjunto de
reivindicaciones concretas, pretende un cambio
profundo en las relaciones humanas
La protección de la mujer trabajadora en
el derecho laboral ha sufrido una transformación vertiginosa en el último
siglo, como consecuencia de la mejor comprensión del valor del trabajo en sí
mismo, así como de la identidad femenina y del reparto de las responsabilidades
en la vida familiar.
La mujer frecuentemente tiene dificultades
para encontrar un equilibrio entre actividades de su vida familiar y de la
empresa en la que trabaja. Para ello toda mujer debe tener claro su misión y lo
que la hace feliz. Cuando tiene definido esto, entonces la persona es más capaz
de decidir cuáles son sus prioridades personales y así será más fácil llegar a
conciliar ambos mundos, el profesional y el personal. (Ceja, 2008, pág. 4)
La lucha de la mujer por la equidad de género, es resumida en tener los mismos derechos y sobre
todo en tener las mismas oportunidades laborales que los hombres en cualquier
área. Por mucho tiempo se ha creído que las mujeres solo deben ser amas de casa
o tener empleos de baja responsabilidad. En variadas ocasiones se considera que
no tienen la capacidad para estar en algún puesto directivo o gerencial en una
empresa, que no pueden trabajar en cierto tipo de empleos o algún puesto en
específico.
Es importante resaltar el tema de
liderazgo de género, debido a que varios autores como Godoy y Mladinic (2009) hablan de cómo cada género tiene
características diferentes de dirigir, y que, en el caso de la mujer a la hora
de liderar a su personal a cargo en una empresa, se preocupa más por los
empleados que por las tareas, como lo hacen en este último caso los hombres. De
igual forma, ellas sienten que al tomarlos en cuenta están más motivados para
hacer mejor su trabajo. Esto se cree que es debido al instinto que tienen las
mujeres a cuidar y ser más sensibles que los hombres a la hora de dirigir una
empresa. (págs. 55-64).
Cabe mencionar que la equidad de género es
la igualdad de oportunidades, reconociendo y respetando las diferencias, lo que
refleja un trato justo y semejante independientemente de quien se trate. Día a
día, la percepción sobre el papel que juegan las mujeres en la sociedad se
modifica tanto en el plano internacional como en el nacional, se reconoce que
la mujer, particularmente en las últimas dos décadas tiene cada vez más decidida
participación en el plano económico y político en México, pero también se
insiste en que todavía dista mucho de estar en igualdad de condiciones con
respecto al hombre en función de sus correspondientes responsabilidades y
capacidades
La educación es un derecho humano
fundamental, y es inherente a todos los Hombres y Mujeres. Es importante para
desarrollo de los individuos y de la sociedad, y contribuye a sentar las bases
para un mejor futuro. Velando para que las Mujeres y
los Hombres tengan acceso a una educación de calidad, basada en los derechos
fundamentales y en la igualdad entre los géneros. En los últimos cuarenta años
se ha dado un paso gigante a favor obtener la equidad de género, en todo el
mundo. Si bien todos los días se presencian situaciones que ponen en evidencia
la desigualdad y la discriminación imperantes, lo cierto es que, si echamos la
vista atrás y adoptamos una visión de largo plazo, los avances son
impresionantes.
El
principal factor para facilitar una mayor igualdad entre hombres y mujeres
principalmente en el plano laboral, pero también en el familiar y prácticamente
en cualquier otro tiene que ver con la educación. Según el autor Fiske (2012)
en su libro Atlas mundial de la igualdad de género en la educación, publicado
por la UNESCO, la organización de Naciones Unidas especializada en educación,
ciencia y cultura, el salto cuantitativo y cualitativo en la educación de las
mujeres en el mundo es espectacular (pág. 73-77).
En los últimas 40 años se pasó de 32 a 165
millones de estudiantes matriculados en las universidades en todo el mundo, un
aumento de más de 500 por ciento, siendo las principales beneficiadas las
mujeres teniendo un aumentado casi dos veces más rápidamente que el de varones
La tasa de matriculación masculina pasó
del 11% al 26%, durante el mismo periodo la tasa femenina pasó del 8% al 28%,
es decir, se triplicó, además en la actualidad las mujeres obtienen el mismo
número de títulos de nivel licenciatura que los hombres
La equidad y la igualdad de género son
nociones centrales en las discusiones acerca de la justicia de género y la
planificación e intervención para el desarrollo con perspectiva de género. Sin
embargo, no siempre es explícito a qué refieren y, por ende, cuáles son sus implicaciones teóricas y prácticas.
Según el autor Lampert (2014) menciona
que la discusión comienza en los años 60 en el ámbito del feminismo académico y
político con la discusión sobre la igualdad de derechos entre hombres y
mujeres. El énfasis se colocó en que hombres y mujeres fueran tratados de igual
manera, tuvieran los mismos derechos y las mismas oportunidades (pág. 1).
Lampert (2014) menciona que el concepto de equidad de
género surge en la necesidad de ir más allá de un discurso centrado en la
diferencia, en la necesidad de construir un nuevo debate sobre la igualdad y la
diferencia, orientado a las múltiples diferencias que se intersectan,
siendo necesario vincular la problemática de la diferencia cultural con la
problemática de la igualdad social (pág. 3).
Hoy en día, las posibilidades que ofrece
el progreso tecnológico resultan especialmente facilitadoras
para la mujer a distinto nivel dentro de la empresa, al permitir por una parte
la ubicuidad, necesaria en cualquier empleo y compatible además con otras
funciones y roles desempeñados y, por otra, el surgimiento de nuevos estilos y
culturas organizacionales donde se redefinen ciertos conceptos y valores dentro
de la empresa como el compromiso y el sentido de equipo.
Organismos Internacionales y
Equidad de Género
Para la Organización de las Naciones
Unidas para la Educación, la Ciencia y la Cultura, (Unesco) la igualdad de
género significa iguales derechos, beneficios, obligaciones, oportunidades, e
igual valoración a pesar de diferencias y roles distinto. En este marco, la
igualdad de género es la meta final y estado ideal. Mientras que la equidad de
género implica imparcialidad, y por tanto alude a un principio de justicia para
corregir la ley. La equidad de género es un medio, un proceso, los programas
dirigidos a lograr la igualdad.
Para la CEPAL, Comisión Económica para
América Latina y El Caribe, Equidad de Género está asociada a la consideración
de la diversidad de experiencias de las mujeres y de los distintos grupos
sociales, en términos de inserción en la estructura social, pertenencia étnica,
diferencias etarias y condiciones de vida. Es prioritario el vínculo
indisoluble entre la equidad social y de género con el respeto y ejercicio de
los derechos humanos de mujeres y hombres. Avanzar hacia la Igualdad de Género
requiere de la redistribución de la riqueza, el poder y el tiempo.
Para la Organización mundial de la salud,
OMS, la Igualdad de Género es la ausencia de discriminación basada en el sexo
de la persona en materia de oportunidades, asignación de recursos y beneficios
o acceso a los servicios, mientras la Equidad de Género: refiere a la
imparcialidad y la justicia en la distribución de beneficios y
responsabilidades entre hombres mujeres. El concepto reconoce que hombre y
mujer tienen distintas necesidades y gozan de distinto poder, y que esas
diferencias deben determinarse y abordarse con miras a corregir los
desequilibrios entre los sexos.
La
mujer y su rol en el desarrollo de las sociedades
El autor Calderón (2017) menciona que el
rol de la mujer se ha circunscrito, desde el inicio de la construcción de la
sociedad, al ámbito estrictamente familiar. Progresivamente, la mujer irá
asumiendo otros roles en el ámbito público tras las reivindicaciones llevadas a
cabo para conseguir avanzar en las conquistas que el otro género, los hombres,
iban adquiriendo de acuerdo con la propia evolución del mundo (págs. 3-5).
Las mujeres de los países desarrollados
se han ido incorporando al desarrollo de sus países como consecuencia de una
búsqueda y un anhelo constante para obtener la igualdad con el hombre, pero
manteniendo el respeto a la diversidad. La mujer ha sido consciente de que su
incorporación a la sociedad no se puede realizar mediante una política de
desplazamiento que hubiera tenido como consecuencia un rechazo frontal a sus
posiciones
“La lucha de las mujeres de los países
desarrollados se originó gracias al acceso progresivo de la mujer a la
educación formal, plataforma fundamental que les proporcionó un arma muy
poderosa de formación e información a través de la cual canalizaron sus
aspiraciones y reivindicaciones sociales y políticas así como su integración en
el mercado laboral”
Este acceso ha permitido el inicio del
proceso y, aunque queda todavía mucho camino por andar, el trecho recorrido ha
colocado a la mujer si no en un nivel igualitario con el hombre, sí en unas
cotas de igualdad muy superiores a las mantenidas en épocas pasadas. La
autonomía de la mujer comienza por su independencia económica, un elemento
clave para el disfrute del resto de derechos, por lo que la integración de la
mujer al mercado laboral es esencial, aun cuando siguen existiendo aspectos muy
controvertidos como son la igualdad de retribución por un mismo cargo
desempeñado y la conciliación laboral y familiar
Liderazgo Femenino
Buitrago (2016) menciona que cuando se habla
de liderazgo femenino, se hace referencia a las mujeres quienes pudieran
liderar a partir de su propia feminidad, para ello es necesario reconocer que
poseen algunas características distintivas con relación a los varones, por ello
le son propias, estas mismas particularidades resultarían una fortaleza a la
hora de dirigir una organización. (Pág. 8).
Los
rasgos característicos del liderazgo femenino se distinguen por un instinto
natural para las tareas gerenciales, evitan el autoritarismo, trabajan en
equipo y distribuyen información con los colegas y crea equipos en consenso
(Florencia y Portillo, 2005, pág. 16), esto lo confirman Castro, Justo y
Delgado al afirmar que la
presencia de mujeres en los equipos directivos conlleva por
lo general un mayor compromiso social y un estilo de liderazgo más
participativo (Pág. 2).
Es importante que se dé la oportunidad a
las mujeres a ejercer dicho liderazgo con la finalidad de evolucionar los
negocios por su cualidad creativa e innovadora y mediadora de conflictos, para
ello es necesario el cambio de paradigmas, realmente creer que la mujer es
capaz de dirigir una empresa en forma competitiva, ya que se muchas de ellas
que han logrado escalar a esos niveles han demostrado que se tiene la capacidad
igual que el sexo opuesto.
Impacto económico de la
aportación de la mujer en el mercado laboral.
Verick (2014) afirma que la participación de la mujer en el
mercado laboral varía de un país a otro, pues refleja diferencias en el
desarrollo económico, las normas sociales, los niveles de educación y el acceso
a servicios de cuidado infantil (Citado en Di Laura y Avolio,
2017, pág. 38).
Pagés, (2010) Señala que la promoción del
empleo femenino tiene un impacto directo en el crecimiento económico, no solo
de las mujeres sino también de sus familias, al incrementar los ingresos y la
seguridad financiera. Así, la participación de la mujer en la fuerza laboral
tiene efectos a nivel macro económico,
al incrementar el potencial humano disponible y contribuir al crecimiento
económico del país, y a nivel micro económico,
ya que genera ingresos directos para su propio bienestar y el de su familia.
Los principales sectores en donde
contribuyen con su fuerza laboral las mujeres son de consumo con un 47%,
servicios financieros 29% y el 24% son manufactureras como se aprecia en la Figura
1.
Fuente:
Elaboración propia.
Figura 1. Principales sectores
laborales en donde contribuyen las mujeres.
Factores de desigualdad
Brecha salarial
La brecha salarial de género es la
diferencia en el ingreso medio de los hombres y las mujeres. Indica el ingreso
estimado en dólares a paridad del poder adquisitivo (PPA)
Respecto a la igualdad de retribución
salarial, a pesar de que se han conseguido avances aún queda mucho para poder
alcanzar la igualdad, según señala la Organización Internacional del Trabajo
(OIT) al indicar que los salarios promedios de las mujeres son entre un 4 y un
36% inferiores a los de los hombres, y la brecha salarial aumenta en términos
absolutos para las mujeres que ganan más. En Europa la brecha salarial entre
hombres y mujeres es del 19% y llega casi a doblarse en Estados Unidos con un 36%.
El autor Ñopo (2012) encontró que en
América Latina las mujeres tienen solo el 33% de los empleos mejor pagados y
que incluso en esos empleos existe una brecha salarial media del 58%. A pesar
de los avances en los últimos años, la brecha se reduce de manera lenta,
probablemente debido a que las condiciones de acceso al mercado laboral de la
mayoría de las mujeres son diferentes de las de los hombres, por lo general en
empleos considerados vulnerables o en condición de subempleo (por horas o por salario),
cuyas remuneraciones son inferiores a la media. Un ejemplo concreto es la alta
tasa de subempleo de la mujer, que podría interpretarse como una elección por
la flexibilidad de tiempo que le permite encargarse de responsabilidades
familiares (pág., 46).
Aumento de la
participación femenina.
Las mujeres son agentes económicos
importantes que coinciden en el desarrollo económico y a pesar de ello, todos
los días aún se enfrentan y superan barreras de género, sobre todo en lo que a
puestos directivos se refiere. (Alonso, 2017)
Fuente:
OIT, 2012.
Figura 2. Fuerza laboral de hombres
y mujeres
Este incremento en la participación
laboral femenina puede explicarse por el efecto combinado del desarrollo
económico, el mayor nivel educativo, la disminución de las tasas de fertilidad,
el desarrollo tecnológico que permite disminuir el tiempo dedicado al cuidado
del hogar y cambios estructurales, que permiten reducir los costos de
transacción y el uso del tiempo. Sin embargo, las iniquidades en el uso del tiempo
todavía constituyen un factor crítico para la participación femenina en la
fuerza laboral.
Principales barreras para el acceso de las mujeres a
puestos de alta dirección
Según Taracena
(2010), existen varias teorías que explican el hecho de que las mujeres no
accedan a altos puestos organizacionales, siendo la más aceptada, la teoría del
mandato cultural, la cual establece que las mujeres deben dedicar su tiempo al
cuidado de su familia. La autora manifiesta que esta teoría está sustentada por
una cultura organizacional insensible a las necesidades profesionales y
familiares de las mujeres, donde prevalecen los prejuicios acerca de su
desempeño más que una evaluación real de lo que pueden hacer (pág. 13).
Existen otras barreras y obstáculos que
enfrentan las mujeres para lograr puestos de alta dirección y han sido objeto
de diversos estudios. Eagly & Carli,
(2007) Resumieron las principales barreras identificadas en la literatura para
el ascenso de las mujeres en las empresas, a saber:
I.
El techo de cristal (glass ceiling);
II.
La frontera de cristal (glass border)
III.
El techo de cemento.
Los principales obstáculos al liderazgo
empresarial de las mujeres encontrados en la literatura son:
I.
Resistencia al liderazgo
femenino
II.
Demandas de la vida
familiar
III.
Falta de inversión en
capital social
IV.
Estilos de liderazgo.
El techo de cristal se refiere a la idea
de que existe una barrera invisible que detiene el progreso de las mujeres en
las organizaciones, ya sea por factores culturales, estereotipos o actitudes
frente al género femenino y que no les permiten alcanzar con facilidad puestos
de alta dirección en las organizaciones.
Muestra de lo anterior nos lo presenta
Camarena y Saavedra (2018) en el cual como resultado de su estudio mencionan
que “en promedio, las mujeres que conforman el consejo de administración en las
empresas que cotizan en la BMV, sólo alcanzan el 4.56 %, asimismo, de las 500
mejores empresas para trabajar en México, sólo el 3% se encuentran dirigidas
por mujeres, y de las 50 mujeres más poderosas de México, sólo el 14% trabajan
como ejecutivas en una empresa” demostrando que aún con avances en temas de
equidad de género no se ha logrado superar el techo de cristal (p. 1).
La frontera de cristal sugiere que las
mujeres no son promovidas a posiciones altas dentro de las organizaciones
debido a su falta de experiencia internacional, pues a menudo se cree que las
mujeres casadas no buscan la internacionalización de sus carreras y, por ello,
no se invierte en su desarrollo.
Una de las muchas investigaciones
realizadas por
Las mujeres encontramos obstáculos
culpándonos a nosotras mismas, ya sea por la falta de confianza, autocrítica
y/o la propia percepción de auto limitarnos. Visualizamos un alto coste
personal y familiar, que impide una lucha por el crecimiento académico y
profesional. Por lo que en definitiva es necesario dejar atrás los estereotipos
y comenzar a perder el miedo al fracaso
En la actualidad, la metáfora del techo de
cristal se considera obsoleta para describir el ascenso de las mujeres, de
manera que se la ha sustituido por la metáfora del laberinto, establecida por Eagly & Carli, (2007) Un laberinto
se define como “un lugar formado por calles y encrucijadas, intencionadamente
complejo para confundir a quien se adentre en él”. Esta imagen ilustra mejor la
situación de las mujeres ejecutivas en el mundo laboral, pues, aunque en teoría
hombres y mujeres tienen igual acceso a los puestos ejecutivos, en la práctica
estas tienen que enfrentar un viaje más complejo hacia su objetivo (pág. 46).
La mujer emprendedora.
Según datos proporcionados por el
Instituto Nacional del Emprendedor 4 millones de emprendedores en el país son
mujeres, un crecimiento considerable con los 2 millones que existían en los
años 90s.
El emprendimiento es una forma más de la
mujer para contribuir a la población económicamente activa del país. Muchas
mujeres empleadas formalmente buscan aumentar sus ingresos a través de negocios
familiares, alentando los modelos de negocio (PyMEs)
que ya existen en el país. Sin embargo, al hablar de emprendimiento femenino,
no podemos dejar de lado la equidad de género y la ambivalencia que la mujer
debe de enfrentar a los patrones de comportamiento en México.
Si bien es cierto que la mujer ha buscado
romper “el techo de Cristal”, que actúa como barrera para superar los
obstáculos profesionales en América Latina, México ha reducido su iniquidad de género, ocupando
actualmente la posición número 68 del ranking mundial.
Por cada 10 hombres que inician un
negocio 8.3 mujeres también lo hacen, el motivo principal por el cual se
emprende es por incrementar los ingresos familiares, mientras que los
siguientes motivos son mejores oportunidades, independencia económica y por
necesidad, en la figura 3 se pueden identificar una valoración de cada motivo
en porcentajes.
Fuente:
Figura 3.
Motivo de emprendimiento
Tasa de alfabetización de mujeres y de hombres
La tasa de alfabetización de la población
joven (15 a 24 años de edad), ha mostrado un constante
incremento durante el periodo que va del año 2000 al de 2017. Su diferenciación
por sexo, muestra que la tasa de alfabetización de los
hombres pasa de 96.9% en el primer año a 99.1% en el último; mientras que la de
las mujeres pasa de 96.5% a 99.2%, es decir, un incremento para hombres y
mujeres de 2.2% y 2.7%, respectivamente Figura 4. Cabe observar que la brecha
de género en la tasa de alfabetismo se reduce de manera constante del 2000 al
2008. A partir de 2009 y hasta 2017 para las mujeres jóvenes supera ligeramente
a la de los hombres de esa misma edad con un 0.1 puntos porcentuales, en
promedio.
Fuente:
Elaboración propia
Figura 4. Tasa
de alfabetización de hombre y mujeres.
Mujeres y hombres ocupadas(os) según sector de actividad
económica
La población ocupada según la actividad
económica en que se desempeña permite conocer la forma en que se insertan los
hombres y las mujeres en el mercado de trabajo, según el tipo de producto o
servicio generado por la unidad económica.
Las actividades agropecuarias y de la
construcción son áreas de trabajo principalmente para hombres; por ejemplo,
mientras que el 18.2% de los hombres se desempeñan en el sector agropecuario,
entre la población femenina lo hace el 3.4 por ciento. Una situación similar se
observa en la construcción, ya que el 12.9% de los hombres labora en ese
sector, mientras que únicamente 0.9% de las mujeres está empleada en esta
industria Figura 5.
Fuente:
INEGI. Encuesta Nacional de Ocupación y Empleo
Figura 5.
Población económica según la actividad económica
Concepto de empresa familiar
La empresa familiar según Modest y Llaurado , (2000) “es
aquella que pertenece de manera continua en el tiempo a personas de un círculo
familiar y que es dirigida por uno o más de este círculo”.
Otro punto de vista sobre las
características de las empresas familiares lo propone Pérez Molina y Gisbert
Soler, (2012), ya que, según ellos, “la empresa familiar es una organización en
la que independientemente del tamaño y de las acciones que se realizan, la
mayoría de la propiedad pertenece a una o más familias”. Estas empresas son en
el mundo, cada vez más importantes, tanto a nivel económico como social, lo
cual da lugar a que en diversos sectores se hayan convertido en motores del
tejido empresarial.
Gutierrez
Broncano, (2002). La comunidad académica en algunas ocasiones tiende a
confundir el concepto empresa familiar con pequeña y mediana empresa, sin
reconocer que un gran número de las mayores empresas de un país son empresas
familiares. También confunden el término con cualquier tipo de negocio
“individual” o “artesanal” que las personas ponen en marcha para subvenir las
necesidades económicas de la familia, pero sin intención de importantes
desarrollos o de que otros miembros de la familia lo continúen. (pág. 58)
Gallo y Melé, (2004) afirman que una
definición precisa de las empresas de familia está aún muy lejana; sin embargo,
las caracterizan como aquellas empresas cuyo poder de decisión está en una
familia, las responsabilidades de gobierno y dirección son desempeñadas por
algunos de sus miembros y como mínimo algunos integrantes de la segunda
generación están incorporados en la empresa.
Características de las empresas de familia
En estas empresas, la familia conforma su
principal talento humano, el cual influye de manera significativa en su
desempeño. La influencia de la familia, ya sea a
través de la propiedad, ya sea a través del trabajo en la entidad, es la que
determina las potencialidades y, a su vez, las debilidades en este tipo de
organización
La familia aporta a la empresa, no solo
sus valores, sino aquellos comportamientos que han tenido utilidad para los
distintos miembros que la forman. De igual manera, influye tanto de forma
positiva como negativa (Gutiérrez, 2002, pág.46).
La influencia de estos comportamientos en
la gestión de la empresa familiar se lleva a cabo por lo que se denomina
cultura familiar, que no son más que los valores concretos que se practican
dentro y fuera de la familia por cada uno de sus diferentes miembros.
Complejidad de las empresas familiares
La complejidad de las empresas familiares
crece conforme incrementa la familia, así como los negocios y la organización
de la empresa. Existen varias situaciones de complejidad a medida que la
empresa desarrolla su estrategia de negocios y su organización, la familia
avanza generacional mente y
cambia de estructura patrimonial de propiedad de la empresa.
Stuart E, (2010) considera a la
complejidad de la empresa familiar como una dinámica familiar e identifica 8
principios de la gestión patrimonial, la cual adopta como indicadores de que se
mantienen concentrados en los aspectos más importantes de la empresa. Los
indicadores son: valores, recursos, comunicación, infraestructura, legados, familia
y sociedad y contexto.
Las empresas familiares son muy
importantes para la economía de una localidad. En Escárcega, los negocios
familiares requieren de un diagnóstico del grado de complejidad de la empresa y
de la familia, además del estudio de su estructura organizacional interna para
generar estrategias que lleven al éxito a la empresa.
La mujer en la empresa familiar
Según el estudio de Rodríguez y Rodríguez
(2011) del total de las mujeres que trabajan en las empresas familiares el
38.82% lo hacen en puestos de responsabilidad mientras que el 61.18% no tienen
responsabilidades (pág. 22).
La presencia femenina en la dirección de
empresas alcanza en nuestro país el 35% de los puestos directivos, cifra
todavía lejana a la masculina. Sin embargo, la persistente crisis económica
actual permite cambiar esta realidad y abre nuevas posibilidades para las
mujeres directivas. Hay numerosas
ventajas para las mujeres en las empresas familiares que incluyen el horario
flexible, el acceso a puestos tradicionalmente ocupados por hombres, la
seguridad en el empleo, desafíos profesionales y oportunidades para el
crecimiento personal, se tiene una mayor presencia de mujeres directivas en las
empresas familiares del sector servicios y empresas en segunda generación
Las mujeres están cada vez más presentes
en la empresa familiar de nuestro tiempo. A pesar de sus diferencias todas
ellas acompañan las etapas de vida de la familia y de la empresa, sin desentonar
con su dinámica, consolidándose como un pilar fundamental para alcanzar las
metas compartidas porque son expertas en trabajar las emociones para proveer a
la consolidación de la armonía familiar. Las mujeres se enfrentan al reto de
crecer profesionalmente, de demostrar idoneidad para desempeñarse en cargos de
decisión y de compatibilizar todo eso, con su rol tradicional de esposa y de
madre y de mantenerse bellas y lucir a la moda, porque esto es lo que los
mandatos culturales siguen imponiéndole
Retos
para la Mujer frente a la Empresa Familiar
La tendencia de la mujer por fomentar la
unidad y la armonía familiar, las lleva a desempeñar
un papel vital, no mejor ni más importante que el de los hombres, sino
diferente.
La mujer de hoy se enfrenta ante la búsqueda del deseado equilibrio entre el desarrollo
profesional, el desarrollo familiar y el desarrollo como mujer. Esto requiere
una flexibilidad particular en el desarrollo laboral.
El aporte de la mujer a la Empresa Familiar
Competencias directivas: actualmente, las
competencias directivas que son mucho más valoradas por las empresas,
son competencias que desarrolla la mujer dentro de su entorno familiar, como
esposa y como madre, considerando a la familia como una escuela de competencias
directivas como:
a) La orientación al cliente: La mujer se define a sí misma en relación con
los demás, su pensamiento contextual le permite comprender las necesidades de
una persona dentro de su propio contexto, su capacidad de percepción le permite
aportar soluciones adecuadas. Si lo analizamos desde el ámbito familiar, la
mujer desarrolla esta competencia frente a su esposo y a sus hijos; la
dedicación y atención son aspectos que desarrolla constantemente y por lo
tanto, es mucho más fácil transmitirlo al cliente en el ámbito empresarial.
b) Liderazgo enfocado en valores: El cual se hace posible mediante el
ejemplo.
c) La iniciativa: En donde el ser recursiva le ayuda a iniciar proyectos y
tomar decisiones.
d) El trabajo en equipo: Por su intención de comprender, su sensibilidad
aplicada a la dirección de personas, por la tendencia a solucionar conflictos,
el trabajo en equipo fluye en una forma más organizada y eficiente.
Estudios realizados por Babson
College y Chicago Family
Business Center presenta la siguiente estadística: Cuando el control de la propiedad
está en manos de mujeres, el 87% de los casos presenta mujeres de la familia
con empleo a tiempo completo, comparado con un 45% de los casos cuando el
control de la propiedad está en manos de los hombres como se presenta en la
tabla 1.
|
Tabla 1 Empleo de tiempo completo para mujeres de la
familia |
||
|
Propietarios |
||
|
|
Hombres |
Mujeres |
|
Mujeres
de la familia con empleo a tiempo completo |
45% |
87% |
|
Más
de un miembro femenino de la familia con trabajo a tiempo completo |
13% |
38% |
Fuente:
La tabla 2 arroja algunos resultados de
estudios realizados por Babson College
y Chicago Family Business Center, en donde podemos
observar que en casos en los que el control de la propiedad está en manos de
mujeres, en el 49% de los casos ya se ha elegido un sucesor, en contraste con
el 40% de los casos en donde el control de la propiedad está en manos de
hombres.
|
Tabla 2 Proceso de sucesión en empresas familiares |
||
|
Propietarios |
||
|
|
Hombres |
Mujeres |
|
CEO
es una mujer |
7% |
52% |
|
Se
ha elegido un sucesor |
40% |
49% |
|
El
sucesor es una mujer |
7% |
31% |
Fuente:
Metodología
Tipo de estudio.
La presente investigación tiene un enfoque cualitativo ya que se
fundamenta en una perspectiva interpretativa centrada en el entendimiento del
significado de las acciones de seres vivos, sobre todo de los humanos y sus
instituciones
Se diseñó y se aplicó un cuestionario de
23 preguntas de opción múltiple, con el fin de conocer 4 campos de la
percepción del papel de la mujer: 1) Perfil Demográfico (sexo, edad, estado
civil y escolaridad), 2) Caracterización de trabajo (antigüedad, funciones,
autonomía, existencia de programas de igualdad laboral en sus empresas), 3)
Igualdad de derechos laborales (ascensos, capacitación, crecimiento
profesional, salarios) y por último 4) Se estudió el campo de actividades
personales fuera de la jornada laboral (Deportivas, familiares, capacitación y
económicas)
Determinación
de la muestra
Se determinó mediante datos estadísticos
de INEGI, en el cual 20,023 personas están económicamente activas en la
localidad de Escárcega, del cual el 51% son mujeres y 49% son hombres, así el tamaño de la muestra se
calculó en 408 aplicaciones, 223 a mujeres y 185 a hombres que trabajan en
empresas familiares de la localidad de Escárcega.
Resultados y discusión
Perfil demográfico
El giro principal de las empresas
encuestadas en Escárcega es de servicios cuyos rubros son: farmacias, restaurantes,
papelerías, veterinarias etc.
Del personal que labora el 54% corresponde
a mujeres y el 46% a hombres esto quiere decir que la mujer desempeña más
puestos de trabajo en las empresas familiares de Escárcega. Esto se puede explicar ya que en su mayoría
son empresas de servicios, otro factor a considerar es que según INEGI en la
localidad estudiada 51% son mujeres mientras que el 49% son varones.
La edad que predomina más en
las empresas son de 15 a 29 años con un porcentaje del
54% ya que esta es la edad donde las personas se encuentran con la mayor
capacidad fuerza de trabajo y se tiene más rendimiento a comparación
de edades mayores y se tiene plena capacidad para firmar un contrato de trabajo. El 42% son personas de 30 a 39 años y con un
porcentaje mejor de 4% de 40 a 49 años esto se muestra en la figura 6.
Fuente:
Elaboración propia
Figura 6. Edad
de los trabajadores en las empresas
El estado civil de las
personas según los resultados, nos indican que el 51% de los trabajadores están
casados, de ellos el 34% son mujeres y el 20% son hombres.
En el estudio se demostró que los grados
académicos mayores son de las mujeres nivel licenciatura y maestría mientras
que los hombres les basta el nivel técnico Fig. 7. Es importante mencionar que
estos datos se asemejan con el trabajo de Borjas y Sifontes (2005) realizado en
Venezuela que concluye que las mujeres tienen mayor nivel educativo,
posiblemente a la desigualdad existente en el mercado para ascender a cargos
gerenciales superiores, es decir, necesitan esforzarse más académicamente para
tener las mismas oportunidades que los varones (pág. 147).
Fuente:
Elaboración propia
Figura 7.
Grado de estudio por sexo
Caracterización del trabajo
Los años de antigüedad con el porcentaje
mas alto son de 1 a 3 años con el 67% y son ocupados
con un alto porcentaje de mujeres del 41% desempeñando puestos de producción,
atención al cliente y siendo las dueñas de las empresas
y con el 34% de hombres desempeñando funciones como producción,
meseros, cocineros, atención al cliente entre otros. El
23% corresponde a menos de un año, mientras que el 9% de 4 a 9 años, con el 1%
a las personas que han ocupado más de 10 años en su centro de trabajo.
El 100% de las personas contratadas en las
empresas de la localidad de Escárcega cumplen con otras funciones diferentes a las
que fueron contratados ya que al ser empresas de servicio se tienen muchas áreas
que cubrir, otro factor es que al ser empresas familiares el personal es mínimo y
por ello se tienen que desempeñar varias funciones.
Todos los trabajadores mencionaron tener
autonomía en su trabajo ya que son tomados en cuenta en la toma de decisiones
sobre como ejecutar sus actividades, así como las herramientas a utilizar
dentro de la empresa donde laboran de igual forma todos respondieron estar
satisfecho con la trayectoria en la empresa ya que están directamente
relacionados con la buena marcha de la empresa la calidad de trabajo y los
niveles de rentabilidad y productividad.
Igualdad de derechos laborales
En los centros de trabajo en estudio las mujeres
y hombres consideran que tienen por igual oportunidades de ascenso e igualdad
de derechos de capacitación laboral ya que
respondiendo positivamente el 60% de mujeres y el 52% de hombres. Fiszbein,
Cumsille y Cueva (2016) en su trabajo “La capacitación
laboral en América latina” realizan un comparativo sobre el tema de la
capacitación por género de diferentes países coincidiendo que no existe un
patrón sistemático de desigual acceso a la capacitación por sexo, e inclusive
en muchos países la tasa de participación es mayor para las mujeres que para
los hombres y solo en Guatemala se encontró que los hombres han participado más
en capacitación que las mujeres (Pág. 7).
El 91% de los trabajadores respondieron
que tienen oportunidades de crecer profesionalmente y un 9% respondieron que
no tiene las oportunidades de sobresalir en su área de trabajo y empresa de los
cuales el 7% lo respondieron las mujeres y el 2% hombres.
El 86% de las empresas de Escárcega,
cuentan con programas de capacitación e igualdad laboral y no discriminación siempre, mientras que el 5% contesto con frecuencia y el 9% nunca como se
observa en la figura 8.
Fuente:
Elaboración propia
Figura 8.
Frecuencia de las empresas con programas de Igualdad
La totalidad de los trabajadores
contestaron recibir un salario por igual sin importar el sexo, apariencia o
edad. En los centros de trabajo mujeres y hombres opinan que tienen las mismas
oportunidades de ocupar puestos de decisión, de estos el 71% mencionaron que
siempre, el 16% con frecuencia, el 13% nunca.
Actividades personales fuera de la jornada laboral
Después de
la jornada laboral, los empleados realizan actividades deportivas, comparten
tiempo familiar, se capacitan y realizan otras actividades en un 25%
aproximadamente, también se puede ver en la tabla 3 que los hombres ocupan su
tiempo ligeramente más que las mujeres en capacitación para el trabajo mientras
que las mujeres igual sobresalen, aunque muy poco en el rubro de otras
actividades económicas.
|
Tabla 3 Actividades después de la jornada laboral |
||||
|
Actividades |
M |
H |
||
|
Deportivas |
25.0% |
25.5% |
||
|
Familiares |
25.0% |
25.5% |
||
|
Capacitación |
23.3% |
25.5% |
||
|
Económicas |
26.7% |
23.5% |
||
|
Fuente: Elaboración propia |
||||
Conclusiones
En general las mujeres y hombres que
trabajan en las empresas familiares de la localidad de Escárcega, no perciben
discriminación ni diferencias en el trato y consideran tener las mismas
oportunidades de crecimiento profesional sin distinción de sexo, a pesar de
ello se puede deducir por los resultados que necesitan esforzarse más al
combinar papeles laborales con la de ama de casa, de emprendimiento o tiempo
para ellas mismas, de igual forma necesitan mayores niveles académicos para
alcanzar las mismas oportunidades que los varones.
La mujer cada vez tiene mayor empoderamiento
que le da libertad, esto debido a la transformación de la cultura machista a
una cultura de igualdad de género, ese empoderamiento también es influenciada
por la motivación de la mujer para estudiar y trabajar para tener independencia
económica.
De acuerdo al sector que se analizó ha ido
creciendo el desempeño laboral de la mujer ya que cuentan con más estudios
hablando a nivel profesional y menos tasa de fertilización y con ello la mujer
comienza a ejercer tareas en puestos de trabajo, donde antes no tenía autoridad
ni poder alguno.
Los puestos y funciones que la mujer
desarrolla dentro de las empresas de acuerdo al sector que se analizó son
puestos operativos, y muy pocos con nivel alto los cuales son ocupados por las
dueñas y al ser micro empresas, de los cuales son
dueñas o empleadas.
Entre los
resultados del estudio se mencionan que las personas trabajan en un 25% en
otras actividades económicas empresariales después de su jornada laboral entre
estas el 26.7% corresponde a mujeres y el 23.5% a hombres. Esto, es explicado por el
Banco mundial, GTZ y BID (2010) que menciona que lo que induce a las mujeres a
ser empresarias a menudo es la falta de oportunidades laborales y la necesidad
de complementar el ingreso familiar, mientras que los hombres son más propensos
a iniciar un negocio en respuesta a una oportunidad (pág.11).
Las oportunidades y acciones que genera la
empresa para el desarrollo profesional de la mujer son mediante cursos y
capacitaciones que les permiten a los empleados adquirir mejor conocimiento en
sus actividades laborales.
Un factor negativo que frena el
crecimiento profesional de las mujeres en los puestos de trabajo es que no
todas las empresas dan prestaciones de ley y al ser empresas pequeñas no se
tiene una aspiración de crecer profesionalmente en ellas.
Estos resultados coindicen con los
realizados por Rodríguez y Rodriguez (2011) los cuales nos informan que “un
66,33% afirma que el hecho de ser mujer no le discrimina en la empresa para
ocupar puestos de dirección frente a un 27,55% que se posiciona contrariamente,
el 6,12% no sabe o no contesta. Un 27,73% de las mujeres encuestadas opina
tener que demostrar más que el hombre en el trabajo para acceder a puestos de
dirección frente al 72,27% que posiciona su respuesta en el lado contrario. La
muestra, atendiendo a las respuestas obtenidas en las dos primeras preguntas no
percibe discriminación por razón de sexo en la empresa familiar, en una amplia
mayoría de los casos”
La situación de las generaciones de mujeres
a cambiado como se demostró, las mujeres acceden cada día más a la educación y
alcanzan cada día niveles más altos, siendo esto importante para incorporarse
al sector productivo, así mismo, el número de hijos que desean tener cada día
va disminuyendo, así la concientización de las empresas sobre la equidad de
género.
Aun con estos resultados se puede pensar
que aún hay sectores con esta problemática por lo que un buen inicio para echar
abajo los estereotipos de género sería formar poco a poco grupos informales con
las personas que nos rodean, comprometidos con los cambios en la igualdad de
género para un futuro cercano. Por ejemplo, algo simple como cuidar el lenguaje
que usamos en los entornos donde nos desarrollamos (casa, escuela, trabajo,
etc.). En ocasiones utilizamos frases o palabras que inconscientemente denotan
las diferencias que hacemos entre hombres y mujeres, decirle a un hombre que no
debe llorar o a una mujer que es sensible alimenta los estereotipos.
Cambiar la forma de pensar de las
personas es algo complejo, los valores y creencias deben reformularse a fin de cambiar el
sentido de los estereotipos a positivo, aprovechando las características que
les han adjudicado a ambos géneros, a fin de darle a la mujer el impulso
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[1] Maestría
en Ingeniería Administrativa, profesora
de tiempo completo del Instituto Tecnológico Superior de Escárcega, Línea de Investigación Creación
y Administración de las MIPyMES, dulce_delgado@itsescarcega.edu.mx
[2] Maestría
en Administración, profesora de tiempo competo del Instituto Tecnológico Superior de Escárcega, Línea de Investigación Creación
y Administración de las MIPyMES, guadalupe_delgado@itsescarcega.edu.mx
[3] Residente del
Instituto
Tecnológico Superior de Escárcega, Magy_53@hotmail.com .