La relación de la gestión del
conocimiento (GC) y la cultura organizacional (CO): Una revisión teórica
The relationship of knowledge
management (KM) and organizational culture (OC): A theoretical review
El objetivo principal
del siguiente trabajo es resumir algunos de los antecedentes y factores que
facilitan la gestión del conocimiento (GC), de igual forma se pretende definir
las barreras que limitan los procesos por los que atraviesa dicha cognición
dentro de la organización. Para ello, se busca abordar a la (GC) desde la
perspectiva de la cultura organizacional (CO), y cómo esta relación incide en
la competitividad de las organizaciones. Para llevar acabo dicho objetivo, se
hace uso de una revisión sistemática de un grupo considerable de recursos
científicos contenidos en distintas bases de datos (Scopus,
Elsevier y Emerald) con un nivel de indexación alto, dicha
información corresponde a las últimas cinco décadas de la relación entre
variables, haciendo énfasis en aquellas aportaciones que fijaron el curso en el
que se desarrollaron dichos constructos. El resultado de la revisión sistemática
permite profundizar en los elementos antecedentes, los facilitadores y las
principales barreras para que la relación entre dichas construcciones pueda ser
efectiva. Producto de la revisión se puede indicar que los futuros estudios que
consideren analizar dichos constructos y su relación pueden enfocarse en la
exploración de dicha problemática en contextos económicos emergentes, de la
misma forma se aconseja la realización de estudios comparativos entre dichos contextos.
La relación entre constructos puede explorarse más a fondo por medio de
investigaciones que ofrezcan métodos de observación mixtos.
Palabras clave: Gestión del
conocimiento, cultura organizacional, ventaja competitiva, estrategias
administrativas y de sistemas.
Abstract
The
main objective of the following work is to summarize some of the background and
factors that facilitate knowledge management (GC), in the same way it is
intended to define the barriers that limit the processes through which
knowledge passes through the organization. To do this, it seeks to address the
(GC) from the perspective of organizational culture (CO), and how this
relationship affects the competitiveness of organizations. To carry out this
objective, a systematic review of a considerable group of scientific resources
contained in different databases (Scopus, Elsevier and Emerald) with a high
indexation level is used, this information corresponds to the last five decades
of the relationship between variables, emphasizing those contributions that set
the course in which these constructs were developed. The result of the
systematic review allows to deepen the background elements, the facilitators and the main barriers so that the relationship
between these constructions can be effective. As a result of the review, it can
be indicated that future studies that consider analyzing these constructs and
their relationship may focus on the exploration of said problem in emerging
economic contexts, in the same way it is advisable to carry out comparative studies
between said contexts. The relationship between constructs can be further
explored through research that offers mixed observation methods.
Key
words: Knowledge management, organizational culture,
competitive advantages, administrative and systems strategies.
Códigos JEL: D83, M10, Z10.
En las últimas décadas, el conocimiento se ha
convertido en uno de los activos intangibles de mayor relevancia para las
organizaciones (Gioia y Pool, 1984;
Shrafat, 2018), ante presiones cada vez más constantes por parte de
mercados globales y entornos altamente competitivos, cuya incertidumbre
incrementa la preocupación de las empresas por ser competitivas, esto ha
propiciado que las organizaciones consideren a la (GC) como un elemento de gran
ayuda para la creación de estrategias que orienten a un desarrollo sostenido,
que incluso les permitirá generar distintos hábitos que deriven en empresas
altamente competitivas, puesto que dichas prácticas suponen el sustento en
términos funcionales de la empresa dentro del contexto en el que esta opere (Oliver y Kandadi,
2006).
El éxito que ha mostrado tener la (GC) dentro del
entorno empresarial, en parte se ha dado por la importancia que tiene esta con
respecto de distintos factores organizacionales, por ejemplo: la relación que
ha presentado con el liderazgo, la innovación y el clima organizacional (Kim
y Mauborgne, 1997), mientras que otra corriente del pensamiento indica
que este éxito se ha dado por la transición que ha sufrido la observación de la
(GC), partiendo desde un enfoque meramente relacionado con la información que
se deriva del proceso mismo, hasta la inclusión de elementos culturales
inherentes tanto a lo individual como a lo colectivo con respecto de un
objetivo en común (Pillania, 2007).
Sin embargo, para poder hacer uso del verdadero
potencial del conocimiento dentro del ambiente organizacional, es preciso
considerarlo como un sistema (Baker
y Yousof, 2017; Mahmod, Rosnan, y Hazman-Fitri, 2013) (puesto que este es producto del proceso mediante el
cual este se origina) que permite identificar aquellos elementos que pueden ser
de utilidad al momento de desarrollar/implementar estrategias que puedan generar
algún tipo de ventaja competitiva (Dayan, Heisig, y Matos,
2017), mismas que deberán de comulgar con la (CO) puesto que las fallas en
dicha relación son una de las principales problemáticas para la implementación
de dichas estrategias (Aliyu, Rogo, y
Mahmood, 2015).
En este punto es posible vislumbrar como diversos
elementos culturales (lenguajes, historias, reglas, etc.) permiten al
conocimiento una mayor capacidad para la toma de decisiones y acciones (De Long y Fahey, 2000), esto porque la (CO) es un factor que moldea al
comportamiento de los empleados, así como la participación que estos tienen
hacia diversas fases del sistema por donde se disemina dicha razón (Vajjhala y Baghurst,
2014).
Aunque, para que esta relación pueda existir es
preciso que se den ciertas precondiciones dentro de la organización que
faciliten que el conocimiento se desarrolle de forma adecuada (Davenport y Prusak,
1998; Lee, H. y Choi, 2003; Lee, M. R. y Lan, 2009,
2011; Oliver y Kandadi, 2006) elementos dentro del contexto y de la estructura
pueden ayudar a que dicha relación se pueda dar de una mejor manera, lo que
supone obtener mejores resultados de dicha interacción (Shrafat, 2018).
La (CO) es una variable que brinda mejores resultados
cuando se relaciona con alguna otro factor organizacional (Denison y Mishra, 1995), en algunos casos también puede ser una de las
principales barreras para el desarrollo de las variables con las que se
relaciona (Murphy, Cooke y López, 2013). A pesar de ello, la relación que han tenido la (GC)
y la (CO) ha permitido que las posibilidades de éxito en el cumplimiento de
metas en común aumenten en el contexto organizacional (Earl, 2001).
Lo anterior es posible ya que la cultura facilita la
transmisión de dicho conocimiento a lo largo de la estructura (Lin, 2014), por lo que es importante fomentar la unificación de
significados compartidos dentro de la organización, para poder encausar los
esfuerzos de los miembros de la organización a un objetivo en común (Sackmann, 1992), de lo contrario, la ambigüedad puede traer
consecuencias negativas para el desempeño de la organización. Para evitar que
esto suceda, es importante considerar que por medio de la relación entre la (GC)
y la (CO) es posible que las empresas puedan crear las condiciones necesarias
para generar diversos elementos que les permitan desarrollar ventajas
competitivas y sobrevivir en ambientes de alta competencia, (Pillania, 2007).
Desde hace tiempo se conoce que la (GC) desempeña un
rol primordial en la manera en la que las organizaciones puedan generar ciertas
características que les permitan adquirir alguna ventaja competitiva (Andreeva y Kianto, 2012;
Aureli, Giampaoli, Ciambotti, y Bontis, 2018; Carneiro, 2000) que les brinde lo necesario en términos de
estrategias y prácticas que puedan ser usadas para mantener o sostener un mejor
posicionamiento dentro del mercado. Estos elementos se han desarrollado a lo
largo de la historia de manera conjunta con distintos factores
organizacionales, permitiendo derivar en estrategias cada vez más novedosas y
complejas.
Gracias al desarrollo de tecnología de vanguardia,
diversos factores inherentes a la CO han ido ganando cada dentro de la
comunidad científica a lo largo del mundo, con la finalidad de poder ampliar el
panorama para las empresas ante las principales problemáticas que ofrecen la
globalización y las incursiones de la competencia internacional en contextos
locales. Ante dicha problemática, no es de extrañar que dichos elementos han
sufrido múltiples a lo largo del tiempo, permitiendo que las empresas puedan
sobrevivir a entornos y exigencias cada vez más específicas y cambiantes
(Barney, 1986).
Si bien la creación de recursos de carácter científico
que considera la relación entre estos constructos ha tenido un crecimiento
sostenido en los últimos años, es
preciso indicar que aun hoy en día existen
diversas brechas sobre cómo es que estos se desarrollan en entornos económicos
emergentes, al igual que en diversos sectores económicos o que pertenezcan a
otro tipo de industria, ante esto, es importante que se conozcan aquellas variables
que han sido relacionadas en contextos similares para que puedan ser usadas
como punto de partida para la apertura de futuras líneas de investigación sobre
ambos constructos.
Esta investigación pretende aportar una percepción más
generalizada sobre los conceptos de la (GC) y la (CO), al igual que aquellas
condiciones necesarias para que esta relación se dé más naturalmente, por ello
es preciso identificar: ¿Cuáles son los componentes de mayor relevancia para
cada constructo?, al igual que ¿Cuáles son los principales cambios que han
sufrido dichos conceptos a lo largo de su historia dentro del contexto
organizacional?, una vez que se dé respuesta a estas preguntas será posible
identificar aquellos factores que predominan en la relación entre la (GC) y la
(CO), con la finalidad de analizar aquellos cuya incidencia pueda derivar en una
mejora a la competitividad de las organizaciones.
El presente trabajo fue realizado bajo los parámetros
de una revisión sistemática como técnica de análisis de recopilación de la
información significante a la evolución de los constructos (GC) y (CO), así
como la relación que guardan en el ámbito empresarial, a partir de la consulta
en las bases de datos Science Direct, Scopus y Emerald donde se
examinaron alrededor de 150 publicaciones arbitradas, considerando
principalmente los resultados arrojados bajo los parámetros de búsqueda por
artículos seminales, por aquellos que cuentan con un número mayor de citaciones
y aquellos recursos que incluyeran alguna variable organizacional relacionada a
la (GC) y a la (CO), finalmente se consideraron de igual manera aquellos
recursos cuyas variables de investigación tuvieran cierto grado de incidencia
con algún elemento cuya relación pueda generar algún tipo de ventaja
competitiva. De los resultados obtenidos se aborda en el análisis de revisión
teórica sobre los aspectos más importantes de los artículos con mayor
trascendencia a la relación de la (GC), la (CO) y su incidencia en la
competitividad.
Con referencia a la estructura del presente trabajo,
se parte de un acercamiento conceptual sobre la (GC), tomando como referencia
la relación que tienen con la (CO) considerando la historia que ha tenido dicha
relación, así como los antecedentes y los principales precursores de los
constructos mencionados. Posteriormente se revisan las principales
aportaciones, así como las implicaciones. Se identifican los factores críticos
y algunos aspectos de mayor importancia de las investigaciones con mayor
alcance dentro de la literatura. Finalmente, se concluye con la discusión de
los aspectos más significativos, así como una aproximación al desarrollo de
contenido empírico en investigaciones futuras.
El presente trabajo se desprende de una revisión
teórica de un proyecto de investigación para una tesis doctoral, proveniente
del paradigma positivista, donde se considera que la realidad es absoluta y
medible (Ramos, 2015), de igual manera se supone de carácter deductivo y cuya
finalidad es la de identificar aquellos elementos que integran a la (GC) y a la
(CO) y con cuales factores organizacionales comúnmente son relacionados, a fin
de poder sentar las bases para el desarrollo de estudios correlacionales
futuros.
La presente investigación se desarrolla por medio de
un estudio de tipo referencial, cuyo tópico versa en narrativa sobre la
observación de los constructos (GC) y (CO), donde se consideran diversas
técnicas de revisión de literatura (Calle, 2016), de igual manera se atiende a los parámetros metodológicos
de una revisión sistemática (de artículos científicos, revistas indexadas y
editoriales reconocidas internacionalmente) propuestos por Manterola, Astudillo,
Arias, y Claros (2013).
Dichas metodologías fundamentalmente se basan en la
técnica exploratoria y analista de la recolección de información relevante
sobre los constructos planteados, ante la gran cantidad de información
disponible fue necesario sintetizar la cantidad de recursos haciendo uso de una
técnica comparativa propuesta por dichos autores, con ello, fue posible
sintetizar la información con mayor relevancia al objetivo de la investigación.
Para llevar acabo lo anterior, fue necesario aplicar
el protocolo de búsqueda de estudios primarios considerando: el termino de búsqueda por palabras clave, así como el
uso de operadores boléanos, con la finalidad de poder discriminar aquellas
fuentes de información con menor relevancia, adicionalmente se realizó una
serie de posibles combinaciones significativas entre: los términos de búsqueda y
su relación con alguna variable generadora de competitividad, así como la
relación de dichos constructos en diversos contextos y tamaños de las empresas,
finalmente, se incluyeron únicamente aquellos recursos de información que se
ubican en los últimos cincuenta años.
Producto del proceso anterior, se redujo la cantidad
de fuentes de información para el análisis, puesto que no se alineaban al
objetivo de la presente investigación, de forma general, los resultados que se
presentan para cada uno de los constructos en forma discursiva, pretendiendo
concentrar la mayor cantidad de información notable a las variables que se
abordan de forma particular.
Si
bien es cierto que la observación de dicho concepto como un elemento inherente
a los individuos fue algo que desde hace ya varias décadas ha ocasionado que la
comunidad científica se dedique a estudiarlo desde diferentes perspectivas y
acercamientos, y que bien puede ser rastreado hasta los 1800´s en donde el
conocimiento era generado por resultado en las prácticas cotidianas (como el
uso de algún recurso más adecuado para cierta tarea) (Barlow, 1834), así como en el uso de estrategias más acordes (como
en el uso de alguna tecnología o proceso más apto para cierto trabajo) (Rennie, 1835).
No fue sino hasta finales de la década de 1980´s cuando
el interés por el estudio de la (GC) fue creciendo de manera exponencial, donde
incluso hoy en día es considerado un tema relevante para la creación de
recursos científicos donde la pregunta sigue siendo: ¿Cómo es que se desarrolla
el conocimiento en distintos contextos? (Gaviria-Marin, Merigó,
y Baier-Fuentes, 2019), por lo que se considera importante identificar
¿cuáles son los elementos que integran al sistema de la (GC)?, y ¿de qué manera
este sistema puede ser usado en la implementación de estrategias
organizacionales que puedan derivar en algún tipo de ventaja competitiva? (Dayan, Heisig, y
Matos, 2017).
Para poder comprender cuáles son los elementos que
engloban a la (GC), es preciso retomar el enfoque de la teoría basada en los
recursos y capacidades, misma que emerge de la literatura referente a la
administración estratégica y cuyo enfoque se desarrolló a mediados de la década
de 1950, donde se ubicaba al conocimiento como un punto crítico dentro de las capacidades
de una organización, donde este elemento desempeña un rol preponderante en la
eficiencia de todos los procesos de producción (Grant, 1996a).
Es importante considerar que la (GC) como tal, refiere
al proceso en el que se experimenta y analiza el intelecto previo con la
finalidad de aportar alguna mejora dentro del proceso operativo (Spender, 1996). Mientras que Pan y
Yang, (2010) indicaban que la transferencia del aprendizaje generado se
encuentra motivada por la necesidad de los trabajadores para resolver problemas
nuevos haciendo uso de experiencias previas. Los mismos autores indicaban que dichas
enseñanzas derivan podrían decantarse en cuatro acercamientos: (1)
transferencia de instancia, (2) característica-representación-transferencia,
(3) transferencia de parámetros y (4) transferencia de conocimiento relacional,
por medio de la cual, el traspaso de la información pudiera ser más eficiente.
Por su parte, Grant (1996b) indicaba que las
organizaciones son integradoras del conocimiento y que este es creado de manera
individual, al igual que las organizaciones son el medio por el cual se aplican
dichos aprendizajes, mientras que estos son generados por la especialización de
los miembros de la empresa con respecto a las prácticas que estos desarrollan
en su operación diaria, es precisamente aquí donde se identifica a dicha noción
como la efectividad que tiene una empresa en poder transmitirlos a los demás
integrantes de la organización. Incluso Carlile,
(2002) observaba que, en la práctica, dicho saber se encuentra dentro de la
relación entre la funcionalidad y del cómo se produce un nuevo bien
(producto/servicio) y como este puede ser tanto una limitación, como una
oportunidad.
En otra investigación, Gaviria-Marin,
et al. (2019)
realizaron un análisis bibliométrico sobre la (GC) y los cambios que ha sufrido
a lo largo de su historia en el ámbito empresarial, los autores encontraban que
a lo largo de cuatro generaciones, el constructo ha sufrido distintos cambios
de enfoque sobre la manera en la que este es observado y que gracias a estos
cambios fue posible que se relacionara con diversos factores organizacionales
(individuales y colectivos).
Los autores encontraban que en una (1) primera etapa
(la década de 1960) el conocimiento era definido como una herramienta y cuya
orientación se enfocaba en el surgimiento de dicho concepto en el ámbito
organizacional, dentro de dicha etapa se destacaban las obras de: Machlup,
(1962);
Polanyi, (1967); Drucker,
(1968); Bell, (1973) y Drucker
y Polanyi (1968)
y se pretendía establecer los antecedentes
sobre el por qué debía ser considerada dicha concepción como una variable que
aporta significado para facilitar la toma de decisiones.
En
la (2) segunda etapa (en la década de 1990) el conocimiento fue conceptualizado
como un proceso dentro de la organización, se destacaron trabajos como el de: Nonaka, (1994); Kogut y Zander (1992) y Grant, (1996b),
así como los libros desarrollados por: Nonaka y Takeuchi
(1995); Davenport y Prusak (1998), al igual que la aparición de
las primeras revistas científicas (journals)
enfocadas en la (GC) organización de aprendizaje (1994) (Learning
Organization) y la revista de gestión del
conocimiento (1997) (Journal of Knowledge Management),
dentro de esta etapa fundamentalmente se encausaban los esfuerzos por
considerar a estas nociones como un sistema que permite generar prácticas que
puedan ser usadas para resolver problemas.
En
un (3) tercer momento (desarrollado en la década de los años 2000) aparecen más
revistas dedicadas a la (GC), tal es el caso de la revista de Investigación y
práctica de gestión del conocimiento (2003) (Knowledge
Management Research and Practice)
y la Revista internacional de gestión del conocimiento (2005) (International
Journal of Knowledge Management), así como los primeros organismos
y redes de colaboración enfocadas en el campo de la (GC): el Foro Internacional
sobre la Dinámica de los Activos de Conocimiento (International Forum on Knowledge
Asset Dynamics), la Conferencia Europea sobre
Gestión del Conocimiento (European Conference on Knowledge
Management) (por mencionar algunos), primordialmente dentro de esta etapa
se consolida a estos saberes sobre la (GC) como un elemento determinante en el
éxito de las empresas, permitiendo aprovechar al máximo los intangibles para el
desempeño tanto del individuo como de la organización.
Finalmente,
en un cuarto momento (desarrollado en lo que va de la década del 2010) se
espera que los investigadores puedan ser capaces de identificar las
complejidades del dominio de la (GC) (Serenko y Bontis, 2013 citados en Gaviria-Marín, et al.,
2019), en
distintos contextos, al igual que comprender que dicho constructo empieza a
ganar influencia como un proceso social que influye de cierta manera en la
organización (en un sentido cultural).
Partiendo de un
enfoque taxonómico, en el que se desagregaban los paradigmas que marcaron la
observación del conocimiento en el entorno organizacional, Earl, (2001) hacía
referencia al estudio bajo la escuela tecnocrática del desarrollo de sistemas
como elemento de estudio de la (GC), donde dicho enfoque se fundamentaba dentro
del apartado tecnológico, cuyo objetivo se centraba en las bases del entendimiento
y de cómo este se generaba por medio del contenido, la validación, los
incentivos, con la finalidad de proveer mayor solidez y cuya principal
aportación subyacía en los sistemas basados en el intelecto.
Analizando dicha corriente de pensamiento Alavi y Leidner, (2001) indicaban
que la perspectiva basada en los recursos se encontraba enfocada en la
habilidad de la empresa por el saber-hacer, lo que implicaba que la
organización necesitaba hacer uso de una forma eficiente de sus recursos; por
lo que no es de extrañar, que una primera etapa para comenzar a relacionar al
conocimiento en el ámbito empresarial consiste en hacer uso de este como un
elemento para maximizar el aprovechamiento de estos de forma eficiente[3].
En contraste, la teoría organizacional cuya
perspectiva se basaba en el conocimiento consideraba que elementos como la
identidad, las rutinas, las políticas, los sistemas, los documentos, la (CO) y
la cultura a nivel individual de los empleados aportaban al desarrollo de
aprendizajes tanto a nivel individual como organizacional (De Long y Fahey, 2000; Hansen, Nohria
y Tierney, 1999 y Zeleny, 1987).
Continuando dicha línea de investigación que
consideraba al conocimiento como “una creencia justificada que podría aumentar
la capacidad de una entidad para una acción efectiva” Huber,
(1991) y Nonaka, (1994) citados en Alavi y Leidner (2001),
los mismos autores agregan que estos entendimientos pueden ser observados como:
(1) Un estado de la mente, (2) un objeto, (3) un proceso, (4) una condición para
obtener acceso a la información, o como (5) una capacidad, y que este existe en
distintos niveles (dentro de la estructura organizacional) tanto a nivel
individual (hechos, procedimientos, conceptos, ideas, observaciones y juicios)
o colectivo (significados, comunicación inter e intra grupos y reportes).
Finalmente, investigaciones como las de Alavi y Leidner, (2001); Loon, (2019); Mahdi, Nassar y Almsafir, (2019) y Spender,
(1996) han evidenciado que el conocimiento puede desarrollarse de manera tácita
y explícita, y que a través del histórico del concepto, el primero ha logrado
adquirir mayor grado de importancia dentro del ámbito organizacional, sin
embargo, en la práctica (operativa) es el que mayores complicaciones supone (en
la transferencia de los aprendizajes) puesto que subyace dentro del
inconsciente, por lo tanto, la manera en la que este puede ser abordado ha sido
uno de los factores más estudiados a lo largo de la historia del constructo
(dadas las complejidades del propio en el proceso de la (GC)) (Hedlund, 1994).
De acuerdo con Alavi y Leidner (2001) para que estas nociones puedan ser consideradas como
un sistema, es necesario que estas puedan informar sobre el diseño de la (GC)
(específicamente sobre el tipo de conocimiento que se va a abordar), puesto que
cada uno de ellos tiene sus particularidades en términos del proceso que supone
dentro del ambiente organizacional. Cada uno de estos tipos de conocimiento
(véase Tabla 1) puede estar asociado a alguna parte específica, ya sea dentro
del proceso donde es creado o bien, dentro de la estructura de la empresa.
Tabla 1
Taxonomía del conocimiento
|
Tipos de Conocimiento |
Definiciones |
|
Tácito Tácito cognitivo: Tácito técnico: |
El conocimiento se enlaza a las acciones,
experiencias e involucramiento en el contexto específico. Modelos mentales. El saber-hacer (know-how) aplicable a un
trabajo específico. |
|
Explicito |
Articulado,
conocimiento generalizado. |
|
Individual |
Creado
por y de manera inherente en el individuo. |
|
Social |
Creado
por y de manera inherente a lo colectivo, con relación a las acciones de un
grupo. |
|
Declarativo |
Saber
sobre (Know-about). |
|
Procedural |
Saber
hacer (Know-how). |
|
Causal |
Saber
por qué (know-why). |
|
Condicional |
Saber
cuándo (know-when). |
|
Relacional |
Saber
con (Know-with). |
|
Pragmático |
Conocimiento
útil para las organizaciones. |
Nota:
Adaptación de “Revisión: Gestión del conocimiento y sistemas de gestión del
conocimiento: fundamentos conceptuales y temas de investigación” [Review: Knowledge management and knowledge management systems: Conceptual foundations and research issues]. Por Alavi y Leidner, (2001).
Por ello, los mismos autores añaden que dadas estas
condiciones, los factores y las dimensiones, al igual que la jerarquía relativa
que tienen dichos tipos de conocimiento, es necesario identificar cuáles son
los medios por los cuales estos aprendizajes son generados y/o transmitidos (mismos
que pueden estar sujetos a diversas condiciones específicas del contexto, del
individuo o del grupo).
Ante esta necesidad, es indispensable que estos
sistemas puedan coexistir de forma constante con otros factores
organizacionales (innovación, cultura organizacional, empoderamiento,
liderazgo, compromiso organizacional, etc.), lo que es posible suponer que
derivaría en la correcta aplicación de estas relaciones en torno a la
eficiencia del desarrollo/aplicación de las estrategias administrativas que
pretenda seguir cada organización (Alavi y Leidner, 2001).
Comprender la taxonomía de los tipos de conocimiento
resulta importante, puesto que cada uno de ellos considera distintas
dimensiones que podrían ser usadas para la creación de estrategias
administrativas particulares según; (1) las necesidades y (2) los objetivos que
persiguen las organizaciones, para la correcta aplicación de aquellas prácticas
que permitan generar información nueva, o bien, desarrollar aquellos elementos
propios a cada tipo de aprendizaje, (i.e.) Simonin,
(1999), identificaba que una de las principales barreras de estas nociones era
la ambigüedad, puesto que este tipo de barrera involucra diversos antecedentes
de los que se destaca a la pericia a priori (experiencias previas, la
complejidad de la tarea, la proactividad del individuo y a la distancia
cultural, por mencionar algunas).
El mismo autor concluye que esta ambigüedad es
mediadora y su impacto es reflejado en la colaboración dentro de la estructura
organizacional, así como su influencia en la capacidad de aprendizaje tanto a
nivel individual como colectivo.
Por su parte, Teece, (1998)
consideraba que la taxonomía de la naturaleza del conocimiento cobraba
relevancia en el entorno organizacional debido a elementos como:
·
La
codificación y el conocimiento tácito (la necesidad de aportar significado
compartido a dicho entendimiento permite una comprensión adecuada del mismo)
derivando en significados compartidos entre la estructura organizacional.
·
Otro
elemento era el conocimiento observable y el no observable (referido a la parte
en la que dichas nociones pueden ser consideradas dentro de algún proceso o en
la elaboración de un producto) en el que se desarrolla la instrucción por
observación, así como el que se da por acción de enlace sobre lecciones previas.
·
Un tercer
elemento es el conocimiento positivo y negativo (ante la incertidumbre que
involucra el proceso de desarrollo de experiencias es complicado conjeturar las
posibles barreras a las que se enfrentara dicha noción) que indican que durante
el proceso de la creación de este es complicado suponer que todo tipo de
aprendizaje será benéfico para la organización.
·
Un cuarto
elemento es el conocimiento autónomo y sistemático (la relación entre aquellos
ajustes que aportan valor a un producto o proceso dentro de la organización que
en su mayoría no representa alguna modificación mayor, mientras que la segunda
requiere de una reestructuración más compleja del mismo) involucra aquel tipo
de cognición que se desarrolla en función de la operación diaria y que es
efecto de una planeación previa.
·
Por
último, el quinto elemento es el régimen de la propiedad intelectual (considera
aquellos elementos de la instrucción que se amparan ante la ley para evitar
cualquier tipo de violación al uso de dichos recursos sin contar con permiso
para ello), consentiría que el conocimiento generado por las organizaciones
fueran factores que difícilmente la competencia pudiera replicar, imitar y
apropiarse, derivando de esta manera en una posible ventaja competitiva.
Haciendo una investigación para determinar aquellos
elementos que se desarrollan dentro de las Pymes, en cuestión del mapeo del
conocimiento en las organizaciones, Centobelli, Cerchione y Esposito, (2018), encontraban qué (1) la
planeación, (2) la producción, (3) la organización, (4) el mercado y (5) las
relaciones estratégicas, son considerados como factores determinantes dentro de
la estructura organizacional, y que ellos se relacionan con el grado de
formalización y con el grado de colaboración, los que a su vez influyen en las
prácticas (rotaciones de personal, aprendizaje, lluvia de ideas, reuniones,
comunicación) y en las herramientas (medios de comunicación social, bases de
datos, colaboración, sistemas) de la (GC), derivando en la posibilidad de que
por medio de ellas existiera una disminución en los problemas inherentes a la
planeación-ejecución de las estrategias administrativas, lo que supondría una
mejora en eficiencia y efectividad en el proceso de toma de decisiones.
Se considera que la nueva corriente de investigación considera
que el conocimiento se convierte en un elemento que genera valor (que
representa una capacidad organizacional, lo que se traduce en el desarrollo de
una ventaja competitiva), donde dicho elemento puede ser aprovechado por medio
del uso eficiente de los recursos que dispone la organización (sean tangibles o
intangibles) (Gold, Malhotra y Segars, 2001).
Por su parte, Loon,
(2019), partía sobre un proceso de
estandarización en los sistemas y las prácticas de la (GC) con relación a la
internacionalización (que podían o no ser adaptados al entorno especifico donde
se desarrollaba la empresa), el autor añadía que estos estándares se encuentran
clasificados en cuatro tópicos centrales: (1) aquellos que son derivados por el
contexto (comprendidos por las costumbres más adecuadas al entorno), (2)
aquellos que se encuentran motivados por acción del desempeño (dentro del
contexto de la organización, supuestas acciones de mejora), (3) aquellos que
permiten identificar a los facilitadores de la creación del conocimiento
(infraestructura, instrumentos y elementos que soportan dichas experiencias), y
(4) aquellos que se encuentran soportados por la sustentabilidad (refuerzos y
desarrollo de factores que permitan mantener las estrategias).
Con relación a dichos estándares era preciso: (a)
identificar la temática más adecuada para la organización, (b) interpretar
dicha temática y validar el contenido y (c) desarrollar las estrategias más
efectivas con relación al contexto y los objetivos de la organización.
En el mismo tenor, ya desde hace tiempo, Hansen, Nohria y Tierney (1999) consideraban otros factores más
específicos a entornos competitivos, los autores reflexionaban sobre aquellos elementos
relacionados a la manera en la que la información se personalizaba en contraste
al paradigma de codificación tradicional, indicando que la personalización del
conocimiento consiente un asesoramiento creativo y analíticamente riguroso en
la resolución de problemas de alto nivel por medio del grado de experiencia de
los individuos, sin embargo, esta distinción está determinada por el tipo de
estrategia que se considere más adecuada para el contexto observado.
Es por ello, que es necesario considerar que los
sistemas de información son el medio por el cual estos aprendizajes pueden ser diseminados
a lo largo de la estructura organizacional que lo requiera de forma efectiva y
oportuna (Petter, Delone y
McLean, 2013), y que el éxito de estos subyace en la forma en la que sus
dimensiones (calidad del sistema, calidad de la información, calidad del
servicio, intensión de uso, uso del sistema, satisfacción del usuario, impacto
a nivel individual y organizacional) son desarrolladas a lo largo de la
historia de la organización, puesto que se encuentran sujetas a la relación que
tienen estas con los antecedentes de dicha magnitud (tareas, usuarios, proyectos
y del proceso histórico organizacional), finalmente los autores concluyen
indicando que producto de esta relación se destaca que el dominio que posea la
organización y sus miembros sobre el conocimiento especializado aportaría
elementos suficientes para desarrollar sistemas de información exitosos.
Sin lugar a duda, una de las principales diferencias entre
los tipos del conocimiento tácito y explícito radica precisamente en que el
primero deriva de una concepción propia y compleja que es difícil de transmitir
puesto que involucra cogniciones, experiencias y aprendizajes previos
(inherente al inconsciente), sin embargo, este tipo de noción se desarrolla
posterior a algún fenómeno u evento dentro de la operación de la empresa, por
lo que los beneficios de este son enormes, sin embargo, precisamente porque es
producto de un evento, generalmente es difícilmente articulado o codificado.
Destacando la importancia de transformar el
conocimiento tácito en explícito, Jensen, Johnson, Lorenz y Lundvall,
(2007) indicaban que para que el primero pueda convertirse en explícito es fundamental
plasmarlo, con ello será posible transmitirlo a otros y que estos se beneficien
de él. Para facilitar esto, es preciso que aquellos que lo reciban cuenten con
una estructura previa bien fundamentada sobre lo que desean aprender, destacando
la intervención de distintos elementos culturales (historias, normas, reglas,
ritos, etc.) como soporte para el proceso de asimilación de este.
En otra investigación, Durst
y Edvardsson (2012) realizaban una revisión sistémica
con respecto de los procesos de la gestión del conocimiento, así como con aquellas
causas que inciden en la supervivencia de las pequeñas y medianas empresas
(Pymes), donde encontraban que dentro de los principales problemas que
caracterizaban a las Pymes (falta de recursos, flexibilidad, pequeñez, menos
formales y tasas de rotación bajas), por lo que urgían a las empresas a
considerar diversas dimensiones dentro del proceso de la (GC) (identificación, creación,
almacenaje/retención, transferencia y utilización) como factores que les
permitirían sobrevivir al entorno especifico en el que desarrollan sus
operaciones.
De igual manera, observaban que la literatura disponible
que hacía referencia a la relación de la identificación, el almacenaje/retención
y la utilización del conocimiento de las Pymes era muy limitada. Por lo que
sugerían abordar esa brecha por medio de estudios longitudinales, comparativos,
con métodos mixtos y aquellos bajo un enfoque realista permitieran ampliar el
panorama sobre la (GC) en el entorno en el que se desarrollan las Pymes.
Principalmente, si se considera que el conocimiento o
el proceso de la (GC) supone diversos beneficios para las organizaciones (con
respecto de la relación de estos con diversos factores organizacionales) es
importante recalcar que el beneficio que este proceso supone seguir diversos
pasos en los que este tipo de proceso puede derivar en una ventaja competitiva (Mahdi, Nassar, y
Almsafir, 2019).
Dichos autores indicaban que para que esto sucediera
era necesario considerar diversos elementos dentro de la (GC) donde destacan: (1)
A la identificación, (2) la formulación de los objetivos que se persiguen, (3)
la causa y la creación, (4) el almacenaje , (5) el intercambio, la transferencia
y la diseminación, y finalmente (6) la aplicación de los aprendizajes
desarrollados durante dicho proceso, en el que es importante considerar la
correcta utilización y el aprovechamiento de los recursos, capacidades y
competencias (tanto centrales como específicas) para poder alcanzar las metas u
objetivos que tenga la organización, finalmente concluyen, que cada uno de
estos factores se integra en una o más fases del proceso del conocimiento y que
siempre y cuando se realice de una manera sistemática y constante, es posible generar
algún tipo de ventaja competitiva sostenible.
Finalmente, es posible indicar que han existido
discrepancias metodológicas sobre la manera en la que se aborda a la (GC)
dentro de la comunidad científica (Ngulube, 2019), puesto que existen diversos procedimientos de observación
mediante los cuales el constructo ha sido observado, el mismo autor haciendo
una revisión de dicho constructo encontraba que existe un dominio del enfoque
positivista epistemológico, con ello se marca una tendencia hacia el enfoque
teórico sobre la manera en la que se analiza dicha concepción, ante esto, el
autor indica la necesidad por el desarrollo de enfoques mixtos de
investigación, puesto que este tipo de acercamientos brindarían los elementos
necesarios para ampliar los recursos sobre la forma en la que el constructo
aporta información dentro de los distintos contextos específicos donde las
organizaciones tienen sus actividades económicas, indistintamente su tamaño u
sector.
Es gracias a esto que en la actualidad se espera que
el desarrollo de investigaciones tome el curso del establecimiento de
relaciones entre distintos factores organizacionales (que en su momento fueron
considerados como cualitativos) inherentes a los tipos específicos tanto de
industrias como de contextos internacionales específicos.
Por todo lo anterior, es importante considerar que la
(GC) ha sido un elemento que ha ganado peso dentro de las múltiples
herramientas que usan las empresas para alcanzar sus objetivos, propiamente es
posible identificar que los cambios que ha sufrido dicha concepción en su
histórico se enfocan en la interpretación (significado) del mismo, manteniendo
así el enfoque sistemático mediante el cual se desarrollado la (GC) desde hace varias décadas, mismo que ha logrado
permanecer vigente hasta la actualidad.
Partiendo del enfoque que conceptualiza a la cultura
organizacional como el nivel más profundo dentro de la organización, eso que no
puede ser visto a simple vista y que se forma por las suposiciones y creencias
básicas que comparten los miembros de una organización (Schein, 1983).
La relación de ambos constructos fue facilitada por el
crecimiento de la creación tecnología cada vez más novedosa, misma que permitía
observar a los recursos intangibles y al potencial de ellos para convertirse en
elementos que aportan al desarrollo de estrategias administrativas tanto de
recursos financieros como de aquellos que no lo fueran (Lee, C. L., Ho, y
Chiu, 2008), así como a la toma de decisiones y al impacto que estas
tuvieran en algún elemento de efecto (competitividad, efectividad, desempeño, productividad,
entre otros) (Darr, Argote, y Epple,
1995).
Por ello, investigaciones como la de Lee y Choi,
(2003) consideran que los facilitadores de la (GC) (cultura, estructura,
personas y tecnologías de la información) son mediados por los procesos de la producción
del conocimiento (socialización, externalización, combinación e
internalización) lo que propicia un efecto parcial en la creatividad organizacional,
resultando en un posible aumento del desempeño organizacional, tomando en
cuenta que esta perspectiva social y tecnológica faculta a la organización para
el incremento de estrategias que pudiera suponer un aumento del desempeño, coadyuvando
la posibilidad de desarrollar una ventaja competitiva (Malarvizhi, Tiang,
Al-Mamun, y Raston, 2016).
Diversos autores conceptualizan a la cultura como uno
de los mayores catalizadores para el proceso de creación (Alavi
y Leidner, 2001) y el intercambio (Yousif Al‐Marzooqi, Ismail Al‐Alawi, y Fraidoon Mohammed, 2007) del conocimiento, sin embargo, estos autores
coinciden que para que sea posible, es necesario tomar en cuenta diversos componentes
culturales (confianza, comunicación entre pares), mismos que han probado ser de
vital importancia en la relación entre constructos, puesto que dichos elementos
facilitan la transmisión de dichos aprendizajes (Al-Alawi,
Al-Marzooqi y Mohammed, 2007). Igualmente, estos han
probado ser de especial importancia para dichas cogniciones (Cavaliere, 2015), puesto que estos proveen significado a la información,
a las acciones y a las expectativas (Gioia y Pool,
1984).
Esta relación se había probado desde hace tiempo, donde
Chase, (1997) aplicaba una encuesta a diversas organizaciones pertenecientes a
distintos sectores económicos, encontrando que solo una de cada diez empresas
consideraban que obtendrían un desempeño superior si hacían uso de estrategias
que encaminaran a una cultura que beneficiara al proceso de desarrollo del
conocimiento, sin embargo, concluye que existían elementos suficientes para indicar
que sin el apoyo de los individuos y de los grupos, las organizaciones podrían
tener problemas para crear ambientes y culturas adecuadas para la (GC),
afirmación que posteriormente fue probada en diversas investigaciones (Egbu, Hari, y
Renukappa, 2005; Garengo y Bititci, 2007; Oliver y Kandadi, 2006; Pillania,
2007).
Sin embargo, si se considera que el conocimiento es uno
de los mayores catalizadores de la cultura dentro de la organización, es
preciso indicar que este debe ser flexible (Trzcieliński, 2016), puesto que esta flexibilidad permitirá obtener el
verdadero potencial que puede brindar dicho elemento, mientras que aquellas
organizaciones que presenten aversión al cambio verán limitadas sus capacidades
en cuestión del desarrollo de ciertas cogniciones (Denison y Mishra, 1995).
Por otro lado, los mismos autores, encontraban que la
comunidad científica tenía conflictos sobre la manera en la que la cultura
debía ser observada, argumentaban que esta no debía ser estudiada como una
variable con resultados dadas las características propias basadas en
suposiciones y que subyacían dentro de lo más profundo de los niveles
cognitivos de los miembros de la organización, sin embargo, ante la
categorización de la cultura como una tipología a la que las organizaciones
tienden a presentar elementos inherentes a diversas dimensiones culturales es
donde el verdadero valor de la cultura como una variable observable cobró
relevancia en la comunidad científica, incluso dicha línea de investigación
probo ser la base sobre la cal se desarrollan modelos complejos de
interpretación sobre los distintos tipos de (CO) que pueden existir dentro de
una empresa (Cameron y Quinn, 2006).
Sin embargo, la cultura puede ser considerada de igual
manera como una barrera para el desarrollo de recursos intelectuales, De Long y
Fahey, (2000) encontraban que:
·
La cultura
y las subculturas dan forma y determinan la importancia que tiene el
conocimiento, puesto que son ellas las que aportan significado al mismo.
·
La cultura
define al conocimiento (tanto a nivel individual como colectivo), así como quien
lo controla, lo comparte y quién atesora (resguarda) dichas nociones.
·
La cultura
crea el contexto en el que se da la interacción social del conocimiento y el
cómo será utilizado en determinada situación o fenómeno.
·
La cultura
moldea los procesos donde se crea, se legitima y se distribuyen nuevos
conocimientos (con sus incertidumbres inherentes).
Los autores instan al personal directivo/gerencial a ser
consientes ante dichas características en torno a la relación entre el
conocimiento y la cultura dentro de la organización, con la finalidad de poder
hacer uso con mayor efectividad y eficiencia del primero (mediante aquellos
tipos de culturas que fomenten el desarrollo de nuevos aprendizajes) dentro de
la organización y de esta manera tratar
de evitar aquellas posibles barreras que se puedan presentar dentro del sistema
de la (GC) para la creación de dichas enseñanzas (principalmente por aquellas
culturas que limitan la generación del mismo).
De igual manera, Chase, (1997) encontraba que si bien
la (CO) podría ser la barrera más importante para el proceso mediante el
conocimiento es generado, diversos componentes como: la falta de
responsabilidad, de tiempo, de estructura, de compromiso por parte de la alta
directiva y la falta de incentivos (entre otras), ocasionaban que no fuera
posible un adecuado desarrollo de las estrategias que fomenten la (GC). Mientras
que, otros elementos eran considerados
interdependientes inherentes a las prácticas de la organización, como lo son:
la estructura, la cultura organizacional y la eficacia de las estrategias
administrativas, puesto que, en cierto sentido estos pueden influenciar dentro
de la efectividad que tiene el proceso de la (GC) (Garengo y Bititci,
2007).
En su investigación Zheng, Yang y McLean, (2010)
encontraban que la relación en la forma en la que estos elementos procedían de
una efectividad organizacional y que suponían una mejora en la competitividad
de las organizaciones. Pero para que esto sea posible es necesario el uso de herramientas
de (GC) (Nguyen y Mohamed,
2011), así como apoyar prácticas que desarrollen
conocimiento, lo que a su vez permitiría transferir el impacto de los recursos
contextuales de la organización a los resultados finales.
Otro elemento más que aporta a la relación entre
dichos constructos subyace en la importancia que aporta la colaboración (dentro
del ambiente de trabajo) a la integración de nociones externas (propio del
intercambio de ideas entre la estructura organizacional) (Scott y Gable, 1997), los autores indicaban que por medio de los llamados “canales
de conocimiento” (por donde se disemina el mismo), las organizaciones disponen
del acceso a nuevas habilidades y capacidades contenidas a lo largo de la
estructura y cuyos beneficios se demuestran en un incremento de la congruencia
entre los objetivos y las acciones de la organización. Sin embargo, es preciso
indicar que para que esto sea posible es necesario que exista confianza entre y
con la alineación entre diferentes culturas organizacionales con un fin común
(significados compartidos).
Ante esto, Wasko y Faraj (2005) explicaban que en la mayoría de los casos, estos
aprendizajes externos podían ser transmitidos por medio de ciertos canales de
comunicación efectiva, mismos que permitirían tener un control de dirección más
ágil, global y que pueda involucrar a un gran número de individuos en el corto
plazo, aunque esta práctica necesita de empleados con un grado alto de motivación,
por ello es que concluían que en un entorno altamente competitivo (interno y
externo) la disposición de los individuos a compartir conocimiento se
encontraba condicionada al desarrollo profesional, a cuándo los individuos
presentan dominio en alguna temática o cuándo ellos se encuentran incluidos en
la estructura del proceso de la (GC), y que este puede estar determinado por el
contexto en el que se desarrolle.
Aunado a ello, factores como el apoyo en las
tecnologías de la información, elementos formales culturales de la organización
conocidos como: (1) sistemas informales, (2) de tolerancia, (3) de cultura del
proyecto y (4) de compromisos de la gerencia, presentaron una fuerte influencia
en la efectividad de los procesos de (GC) en organizaciones temporales a las
que compensa la falta de rutinas y de memoria organizacional (Lindner y Wald 2011).
Continuando con la línea de investigación sobre la
relación entre componentes culturales y conocimiento específico entre equipos
de proyectos, Mueller, (2014) explicaba que agentes como el tiempo, la
orientación a los resultados, la orientación al aprendizaje, la apertura por
parte de la gerencia y la estructura se consideraban como los elementos cuya
relación era más significativa con relación al intercambio de la información y
la efectividad de esta.
Por su parte, Chang y Lin (2015) analizaban el rol que
tiene la (CO) (orientada a resultados, controlada, orientada al trabajo,
sistema cerrado y culturas orientadas a profesionales) en el desempeño del
proceso de la gestión del conocimiento (creación, almacenaje, intercambio y
aplicación) encontrando que las culturas cuyo enfoque fuera orientado a los
resultados, tendría un efecto positivo en el proceso de la (GC), mientras que
una cultura que tuviera menos apertura (mayor control) derivaría en un efecto
negativo en esta relación.
Realizando una revisión sistemática de un grupo de
artículos cuya relación giraba en torno a la (GC), así como al intercambio de
información, Asrar-ul-Haq y Anwar, (2016), desarticulaban
los elementos (véase Tabla 2) que contaban con mayor incidencia en dicha
relación, así como aquellos que representaban una barrera para la creación de
aprendizajes en la empresa, encontrando que los principales facilitadores para
el desarrollo del conocimiento son:
Tabla 2
Principales elementos que intervienen en la relación de la (CO) con la (GC)
|
Facilitadores |
Barreras |
|
La confianza. |
La
carga de trabajo. |
|
Los sistemas de
recompensa y motivación. |
La
falta de tecnología (desarrollo tecnológico). |
|
La estructura
organizacional. |
Un
liderazgo pobre. |
|
Las relaciones
sociales. |
La
falta de apoyo por parte del personal directivo y la alta directiva. |
|
La comunicación y la disposición a
compartir el conocimiento. |
La
falta de compromiso organizacional |
|
La cultura. |
la
falta de capacidad para absorber el conocimiento |
|
El cambio o la
apertura al cambio. |
La
aversión/resistencia al cambio |
|
Las tecnologías
de la información (TI / IT). |
|
|
El apoyo de la
alta directiva y el liderazgo. |
|
|
El tipo de (CO) que predomine en la
empresa. |
|
|
El proceso para
evitar la incertidumbre. |
|
Nota: Elaboración Propia en base a la información
recopilada de “Una revisión sistemática de la gestión y el intercambio de
conocimientos: tendencias, problemas y desafíos.” [A systematic review of knowledge management and
knowledge sharing: Trends, issues, and challenges]. Por: Asrar-ul-Haq y Anwar
(2016).
Los mismos autores indican que dadas las
características propias a cada constructo y propiamente en la estrecha relación
que guardan estos dos constructos, no es de extrañar que de forma general
aquellos facilitadores también sean de las principales barreras, aunque todo
depende de la manera en la que se lleven a cabo dichas prácticas, propiamente
concluyen indicando que de seguir dichos facilitadores de forma constante y
sostenidamente, es posible que en cierto punto las empresas desarrollen algún
tipo de ventaja competitiva.
Si bien es cierto que la investigación de dichos
constructos se ha llevado a cabo en contextos donde la (GC) se encuentra
completamente consolidada (Dayan, et al., 2017), específicamente en aquellas organizaciones que
cuentan con una estructura suficientemente compleja para poder desarrollar un
manojo de estrategias que faciliten la creación del conocimiento, es importante
considerar que desde hace tiempo una corriente de la investigación de la
relación entre dichos constructos se enfoca en un sector más vulnerable, el de
las Pymes (Valaei, Nikhashemi, y
Javan, 2017).
En la actualidad, diversas investigaciones se han realizado
dentro de sector que es por demás sensible a las complejidades de mercados con
exigencias globales y necesidades cada vez más específicas (Centobelli, Cerchione,
y Esposito, 2018; Echeverry, García, y Gómez, 2017; Horvat y Bobek, 2017;
Mageswari, Sivasubramanian, y Dath, 2017; Shrafat, 2018; Sundiman, Wu, Mursidi,
Johan, y Indahingwati, 2019) en las que si bien este tipo de investigaciones
pueden ofrecer una visión sobre aquellos agentes que intervienen entre la
relación de la (CO) y la (GC), de forma general indican que estos elementos se
encuentran determinados por aspectos inherentes al contexto en el que operan las
empresas, por ello, es que urgen al desarrollo de trabajos sobre la relación
entre dichos constructos en ambientes distintos (contextos, sectores, tipo de
empresa, actividad económica, tamaño, etc.).
Por lo expuesto anteriormente, es indiscutible cómo la
(GC) ha cobrado un especial interés por su relación con los aspectos culturales
de las organizaciones, (Hofstede, 1998), aunque dichos aspectos puedan estar
influenciados por las culturas y subculturas de la organización (Sackmann, 1992), en el que es necesario identificar a las
organizaciones como culturas que involucran estructuras complejas de
conocimiento (Smircich, 1983), cuya finalidad es la de
sobrevivir en ambientes competitivos.
Diversos autores han indicado que al considerar al
conocimiento como un sistema que permite el desarrollo de estrategias
administrativas, tal como un medio por el cual las prácticas de la empresa,
podrían derivar en algún tipo de ventaja competitiva (Hung,
Huang, Lin y Tsai, 2005; Lin y Wu, 2005; Park y Kim,
1999) y de la misma manera suponen que el rol de la (CO) es el de conllevar
aquellos elementos que sirvan de medio para que estas experiencias y
estrategias sean más efectivas.
Por ello, cada vez cobra mayor importancia considerar
que los proyectos de la (GC) pueden tener distintas metas u objetivos
(Davenport y Prusak, 1998), dichos autores indicaban
que estos objetivos pueden originarse por acción de:
·
Hacer que
el conocimiento sea visible y fácil de identificar, por lo que conocer; ¿Cuál
es el rol que tiene dentro de la organización? se convierte en algo
fundamental.
·
La
necesidad por el establecimiento de una cultura intensiva y generadora de
conocimiento, que de igual manera logre incitar diversos comportamientos que puedan
derivar en el desarrollo de aprendizajes nuevos o especializados.
·
A la
construcción de una infraestructura que permita que el conocimiento pueda fluir
de manera adecuada por distintos niveles dentro de la estructura organizacional.
Parte de lo anterior fue abordado por Alavi y Leidner, (2001) donde indicaban
que la (GC) era un proceso que involucraba distintas actividades, por ello
debía tener fluidez dentro de la estructura, mientras que Teece,
(1998) encontraba que una ventaja competitiva podría alcanzar por medio del desarrollo
del conocimiento dentro de la organización, siempre y cuando se cumplieran las
siguientes condiciones: (1) la replicabilidad (transferencias o redistribución
del mismo de un área a otra), (2) la imitabilidad
(referida a la capacidad de la competencia a imitar dichas nociones), por último
(3) la apropiabilidad (referida a la facilidad de réplica y de la eficacia de
la propiedad intelectual como barrera para la imitación).
El mismo autor hacía referencia a la manera en la que
estas tres condiciones debían de suceder para que el conocimiento lograse ser traducido
en una ventaja competitiva, esto porque es sencillo indicar que a mayor
dificultad por parte de la competencia para poder copiar o imitar algún proceso
o producto, mayor será la probabilidad que tiene la organización para
desarrollar una ventaja con respecto a la competencia y con ello es posible situar
al capital intelectual como un elemento capaz de posicionar a una empresa en
una situación favorable con respecto de su competencia (Romero-Artigas,
Pascual-Miguel, y Agudo-Peregrina, 2013).
Sin embargo, para que esta fluidez pueda ser traducida
en un elemento que aporte a la creación del conocimiento es importante
considerar que deben existir ciertos antecedentes para que ese efecto se pueda
dar de la mejor manera, con respecto de lo anterior, Gold, et al. (2001)
encontraban que esta infraestructura se encontraba compuesta por: (1) la
tecnología, (2) la estructura y (3) la cultura. Mientras que la capacidad del
proceso de cognición se encontraba determinada por: (1) la adquisición, (2) la
conversión, (3) la aplicación y (4) la protección, dichos autores indicaban que
por medio de estos factores era posible que las empresas desarrollasen algún
tipo de ventaja competitiva, sin embargo, dicha relación presentaba mejores
resultados cuando se consideraban diversos elementos culturales (inherentes al
individuo o al contexto).
El potencial que
tiene la (GC) para ser considerado como un factor que fomente la efectividad y
eficacia de estrategias organizacionales se encuentra sujeto a las capacidades
que tenga la empresa para la toma de decisiones y para la resolución de
problemas (Dayan, Heisig y Matos, 2017), dichos
autores indicaban que una manera de desarrollar dicho potencial se encuentra
dentro de diversos aspectos específicos de las estrategias organizacionales,
puesto que estas integran tanto elementos inherentes a la administración (materiales,
capital humano, desempeño), a las capacidades estratégicas (activos,
proyecciones, objetivos y metas) y a diversos factores sociales (inherentes a
la (CO)), donde es posible considerar al conocimiento como un recurso
estratégico que facilita la formulación e implementación de estrategias orientadas
a la creación de algún tipo de ventaja competitiva.
Ante esto, es preciso recalcar que una de las
principales estrategias para el desarrollo del conocimiento se encuentra sujeta
a los objetivos específicos que persiga la organización, con relación al
ambiente en el que esta lleve a cabo su operación (Hansen, et al. 1999).
Adicionalmente, Argote, McEvily y Reagans,
(2003), mencionaban que existen diversos factores inherentes al ambiente que
inciden en los efectos de los sistemas de aprendizaje dentro de la empresa,
donde las organizaciones que se encuentran en un ambiente turbulento y
altamente competitivo adquieren diversas características inherentes a dichos
entendimientos con mejores condiciones de apropiabilidad que aquellas empresas
que se encuentran en entornos más controlados (dadas las condiciones de
supervivencia a las que se encuentran sujetas).
Ante este recurso, es importante considerar el
potencial que tiene el conocimiento para el proceso de planificación
estratégica, incluso los mismos Bolisani y Braniatu, (2017) consideraban que las condiciones del
ambiente determinaban las características y en específico el cómo la estrategia
de estas nociones y su planeación se veían afectadas.
Los autores encontraban que, dentro de este proceso de
desarrollo del conocimiento, las organizaciones debían tener flexibilidad para
el aprendizaje, así como para la implementación de cambios que les permitieran
adaptarse de manera continua a las condiciones extremas del contexto, derivadas
de la experiencia de la práctica cotidiana.
Mientras que explorando las dimensiones del capital
intelectual (humano, estructural y de relación) con respecto al desempeño de la
innovación, Cabrilo y Dahms,
(2018) encontraban que esta relación
está moderada por las estrategias de la (GC) (referidas como la planeación estratégica
comprendida por el desarrollo y la aplicación de las estrategias del
conocimiento con respecto a los objetivos planteados por la organización), y
que haciendo uso de ellas es posible que las organizaciones logren un adecuado
desempeño del mercado.
Por su parte, Wang y Noe (2010), considerando los elementos que se desarrollan
en el intercambio del conocimiento, mismos que se percibían como agentes ambientales
(dentro del contexto organizacional, características culturales y particularidades
interpersonales-grupales), características individuales (experiencia laboral,
personalidad, percepciones, entre otras), aspectos motivacionales (creencias,
confianza, cohesión, entre otras) y comportamientos, así como percepciones
relacionadas con el intercambio de aprendizajes. De igual manera, estos se
consideran referentes puesto que fomentan dichos factores motivacionales, ya
que, en lo más profundo dentro de ellos se encuentran encerradas las actitudes
que en la mayoría de los casos permiten la creación de nuevas enseñanzas (Pool, Asadi, Forte, y
Ansari, 2014).
Si bien es cierto que ciertos elementos inherentes a
la (GC) (sociales y técnicos) han sido el foco dentro de la observación del
constructo con objeto de desarrollar un efecto sostenido (competitividad, desempeño
y efectividad, entre otros) es preciso desagregar la manera en la que estos
forman parte de un proceso más complejo, en el cual se involucran diversos
factores. Easterby-Smith y Prieto, (2008) consideraban
que la gestión del conocimiento era parte del dinamismo del mercado objeto, donde
las capacidades dinámicas y los procesos de aprendizaje, derivaban en un
desempeño sostenible de la organización.
Mientras que en un estudio exploratorio Zack, McKeen y
Singh, (2009) bajo la suposición sobre
que las costumbres de la (GC), por medio de la identificación y el compartir el
conocimientos útiles, el desempeño organizacional mejorará, indicaban que no
existe una relación significante entre las prácticas de dicha gestión y del
desempeño financiero, los autores lo atribuyen a la posibilidad de encontrar
factores culturales que difieren ente la relación de la teoría desarrollada en
organizaciones occidentales y asiáticas, siendo su unidad de análisis solamente
empresas de Norte América y de Australia, con lo cual reforzaba el supuesto
teórico subyacente en la premisa que ha sido
una de las principales problemáticas de los investigadores alrededor del
mundo, en la que el entorno delimita los elementos mediante los cuales un
factor es analizado.
Derivado de todo lo anterior, es preciso indicar que las
precondiciones necesarias para que el conocimiento (como sistema), así como la (CO)
(como todo aquello que hace la organización y los individuos) logren suponerse
como componentes que puedan derivar en estrategias y prácticas que resulten en
un elemento de mejora (efectividad, productividad, competitividad, entre
otros). Por lo que es importante señalar que algunos de los elementos descritos
dentro del presente apartado son factores determinantes para el desarrollo de
estas condiciones, a lo que los miembros de la organización deberán considerar
para que puedan alcanzar una ventaja competitiva (Gómez-Miranda,
Pérez-López, Argente-Linares, y Rodríguez-Ariza, 2015).
Esta revisión intenta proporcionar la base de
evidencia sobre la gestión del conocimiento como un elemento más dentro de las
estrategias organizacionales, mismas que son encaminadas en gran medida por
elementos inherentes a la (CO) y cuya relación podría suponer un efecto de
mejora en la competitividad de las organizaciones.
Si bien es cierto que el estudio de estos dos
constructos ha sido el foco de los investigadores desde hace ya varias décadas,
ha cobrado especial atención en torno a la relación de los mismos y su
incidencia hacia los aspectos que desarrollan ventajas competitivas dentro de
las organizaciones, sin embargo, esto solo puede ser considerado de manera
parcial, ya que como la misma literatura demuestra, aun hoy en día es
complicado poder generalizar algún elemento inherente a la gestión del
conocimiento, así como a la manera en la que es observado mediante un enfoque
cultural, debido a que estos elementos pueden verse influenciados por diversos factores
inherentes dependiendo del tipo de organización que se observe, al igual que
aquellos agentes que integren al contexto específico en el que se investigue a
cierta organización (Lin, 2014).
Por ello es necesario considerar que existen diversos elementos
inherentes al ambiente de la organización que deberán ser analizados de manera
simultánea y específica, para determinar la posible relación y el efecto que tienen
en la gestión del conocimiento, la cultura organizacional y como estas inciden
en la competitividad de las empresas de dicho contexto.
Sin lugar a dudas el conocimiento es algo que guarda
estrecha relación con las organizaciones desde hace varias décadas, donde se ha
evidenciado que por medio de tecnología cada vez más novedosa es posible que
las empresas aprovecharan la información que brinda el uso de los recursos
intangibles como factores determinantes que incrementan la formación de
estrategias administrativas que orientan a la organización a algún efecto de
mejora (desempeño, efectividad, competitividad, entre otros) (Aliyu, et al., 2015), de manera común diversos investigadores señalan que
estas nociones han sido relacionadas con ciertos elementos inherentes a la
innovación (Mahmod, et al., 2013), a la tecnología y a la cultura, entre otros, sin
embargo, el desarrollo de este trabajo enfatiza la forma en la que este
aprendizaje es usado como un recurso desde la (CO), lo que ha permitido que las
prácticas, las normas, las historias y demás expresiones culturales dentro de
las organizaciones concedan la creación de sistemas que encaminen a las
organizaciones a mantenerse competitivas.
Es por ello, que se ha hecho importante considerar a
los factores culturales dentro proceso por el cual el conocimiento se
desarrolla y que las organizaciones deben presentar flexibilidad en torno a
elementos de cambio ante las posibles dificultades inherentes a los mercados
competitivos, incluso esta apertura debe reflejarse dentro de las estructuras
organizacionales, debido a que en casos como la toma de decisiones y la
resolución de problemas los procesos cognitivos (modelos mentales, mapas,
creencias, paradigmas y puntos de vista) de los individuos carecen de
importancia ante el uso de nociones preexistentes (Gioia
y Pool, 1984).
Es por ello que la importancia de considerar que el
conocimiento no deberá ser un elemento
que deba de aislarse o guardarse, ya que este puede ser transmitido dentro de
la estructura de la organización (Vajjhala y Baghurst,
2014) y permitirá ampliar la cognición colectiva que disponga
la organización, y el no hacerlo podría suponer el riesgo de perder los
beneficios que el mismo ofrece (Hansen, et al., 1999).
Las propiedades inherentes al conocimiento afectan:
(1) la manera en la que este es acumulado, (2) al qué tanto del mismo se
retiene y dónde es retenido, (3) a la forma en la que este se vuelve más difuso
mientras pasa por los distintos niveles de la estructura organizacional, por ello
es importante considerar que existen diversos mecanismos que facilitan dicho
proceso, de los que se destacan a: (1) la habilidad (incluso aquella derivada
de un entrenamiento), (2) la motivación (ya sea propia del individuo o
influenciada por la estructura organizacional), (3) la oportunidad (en la que
los primeros dos mecanismos adquieren mayor relevancia cuando se desarrollan en
el momento más adecuado) (Argote, et al., 2003).
En general, la (GC) y especialmente la relación que
guarda esta con la (CO) es un concepto que tiene poco tiempo despertando el
interés por parte de la comunidad científica, que propiamente se ha dado a la
tarea de llevar a cabo la observación de dicha relación y que comúnmente se ha
dado dentro de contextos con un nivel de desarrollo superior a comparación con
sectores o mercados emergentes, por lo que no es de extrañar que la creación de
recursos de información de mayor profundidad de análisis provengan de
industrias y sectores consolidados, donde la competencia que existe entre las
organizaciones puede considerarse como turbulenta y agresiva, sin embargo, la
relación de estos constructos es un fenómeno prácticamente desconocido para dichos
contextos.
Dentro de las principales limitaciones que se observan
dentro de la literatura revisada se destaca la manera en la que tanto la (GC),
como la (CO) son observados, puesto que existe un predominio de los enfoques
teóricos por sobre las investigaciones empíricas y más aún aquellas que ofrecen
enfoques mixtos.
Es preciso indicar que la naturaleza y el método de
los procesos, estrategias, sistemas y metodologías varían de una organización a
otra, para poder enfrentar dichas problemáticas, es necesario desagregar los factores
que componen los constructos, así como el desarrollo de productos cuantitativos
que permitan comparar los resultados en diversos ambientes.
Para quienes se manejan dentro de la línea de
investigación que contempla a la teoría de las empresas basadas en los recursos
y capacidades, la (GC) es un elemento que capta la atención, no solo por su
especificidad, sino porque un adecuado uso de dicha variable representa el
potencial desarrollo de una ventaja competitiva.
Siempre que se considere al conocimiento como un
proceso es necesario identificar a aquellos componentes que lo integran, ya
que, dentro de estos se encuentran elementos específicos e inherentes a cada
una de dichas etapas condicionadas por ciertas precondiciones (aprendizajes
previos, contexto, particularidades, etc.) y considerarlas permitiría mejorar
todas las fases de dicho proceso (Alavi y Leidner, 2001).
Incluso, los mismos autores indican que dentro de este
proceso es posible identificar las limitaciones potenciales dentro de cada uno
de los elementos en el transcurso del desarrollo del conocimiento a nivel
organizacional:
·
La cultura
puede ser uno de los principales obstáculos para la creación del conocimiento,
por ello, es necesario que las empresas fomenten ambientes que faciliten dicho
proceso.
·
El mal uso
de los recursos, la inadecuada codificación y la mala captura de la información
pueden sentar la base para perder significado del conocimiento dentro del
proceso de almacenaje y de recuperación de este, derivando en complicaciones
para la toma de decisiones y en el desarrollo/implementación de estrategias
administrativas.
·
El tipo de
conocimiento (interno-externo), la capacidad de aportar significado, la
capacidad para localizar dichas nociones, al igual que el flujo de movimiento
que tiene la información son algunas de las principales barreras para la
transmisión de este.
·
Finalmente,
dentro del proceso de la aplicación del conocimiento se identifican diversas
variables individuales y organizacionales cuya interpretación y uso de este
supone un elemento de mejora en la operación diaria.
Una de las características que debería de tener mayor
importancia, es que si bien el conocimiento interno es bueno (por los
beneficios que supone) es necesario que las organizaciones puedan incluir de
igual manera diversos aprendizajes externos, puesto que este permite que las
empresas puedan hacer uso de dichas nociones desarrolladas por alguna otra
entidad en pos de la mejora (tanto en lo individual
como en lo colectivo), con ello se supone la creación de elementos de mejora
dentro del desempeño de la organización (Marulanda, López, y
Castellanos, 2016).
Independientemente de las contribuciones por parte de
los investigadores y por las aportaciones que las organizaciones puedan
desarrollar, todavía existe mucho terreno por explorar dentro de los componentes
inherentes al conocimiento, a la relación con los aspectos culturales dentro y
fuera de las organizaciones, cuyos elementos se encuentran en perfeccionamiento
aun hoy en día.
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[1]Maestro en
Administración campo Finanzas; Alumno Doctorado en Ciencias Administrativas;
Dpto. CCEyA de Universidad Autónoma de
Aguascalientes; Gestión del conocimiento, Estrategias Administrativas, Cultura
Organizacional y Competitividad; jose.magdaleno@edu.uaa.mx
[2] Doctor en
Turismo; Profesor Investigador adscrito al Dpto. de Turismo en el CCEyA de la Universidad Autónoma de Aguascalientes; Redes
de Colaboración y Gestión de Destinos turísticos sostenibles; imrodri@correo.uaa.mx
[3] Se comenzaban a dar las
primeras relaciones entre el conocimiento y la productividad empresarial.