Competitividad y su dependencia con la gestión de recursos humanos en
micro, pequeñas y medianas empresas
Competitiveness and its dependence on human resources management in micro,
small and medium businesses
Alma Rosa Malacara Castillo[1], Judith
Marlene Jiménez Madera[2], Idi Amin Germán Silva Jug[3]
Resumen
El grado de competitividad en micro,
pequeñas y medianas empresas (MIPyMES) y su relación con la gestión de recursos
humanos ha sido analizada en diversos estudios ya que se considera que puede
ser de gran incidencia en el nivel de desempeño de dichas empresas; por lo que
surge la pregunta, ¿existe relación e incidencia entre los procesos de gestión
de recursos humanos y el nivel de competitividad empresarial? El propósito de
la investigación es comprobar dicha relación con datos empíricos del estado de
Nayarit, con el fin de avanzar en el estado del conocimiento respecto a los
determinantes en el grado de competitividad de los negocios y con ello promover
la mejora de las condiciones de este sector. Se parte de la hipótesis de que
las MIPyMES de Nayarit no son competitivas, encontrando que su nivel no es óptimo,
pero tampoco el esperado.
Palabras
clave: Competitividad
empresarial; Gestión de Recursos Humanos; MIPyMES.
Abstract
The degree of competitiveness in micro,
small and medium enterprises (MIPyMES) and its relationship with human
resources management has been analyzed in several studies because it is
considered that it can have a great impact on the level of performance of these
companies; So the question arises, is there a relationship and incidence
between the processes of human resources management and the level of business
competitiveness? The purpose of the research is to verify this relationship
with empirical data of the state of Nayarit, in order to advance the state of
knowledge regarding the determinants in the degree of competitiveness of the
business and thereby promote the improvement of the conditions of this sector.
It is based on the hypothesis that the MIPyMES of Nayarit are not competitive,
finding that their level is not optimal, but not the expected one either.
Key words: Business
competitiveness; human resources management; MSMEs, SME.
Códigos JEL: M10, M12.
Introducción
El análisis de la relación o afectación
entre la gestión de recursos humanos y el nivel de competitividad empresarial
ha sido abordado en lo internacional por F-Jardon y Martos (2014), quienes
identificaron que la formación y actuaciones con los clientes por parte de los
empleados puede lograr competencias distintivas en las MIPyMES de Argentina.
También Medina y Naranjo (2014), determinaron que las MIPyMES venezolanas
tienen niveles bajos de competitividad y que una constante es el área de
oportunidad en la formación del recurso humano.
Por su parte, Márquez, Chunga y Gonzáles (2015), en un estudio realizado
con MIPyMES en Colombia, determinaron que la gestión de recursos humanos carece
de formalidad y pierden con ello la oportunidad de consolidarlos como ventaja
competitiva.
Dentro de los estudios realizados a nivel
nacional de competitividad, se puede hacer mención al de Saavedra y Tapia
(2012), con la perspectiva teórica de competitividad sistémica y en cuanto a la
relación de la gestión de recursos humanos, la investigación de Vázquez, Guerrero y Núñez (2014), realizada
en la industria manufacturera y Márquez,
Cardoso, Carreño y Bobadilla (2016),
identificando como áreas débiles de afectación al grado de
competitividad, la planeación,
organización y dirección, cultura organizacional, comunicación y trabajo en
equipo. De acuerdo con un estudio realizado por la Comisión Económica para
América Latina y el Caribe [CEPAL] (2013), el 99 % del total de las empresas de
Europa y América Latina corresponde a MIPyMES, es por esto que gran parte de la
población y de la economía dependen de estas y de su desarrollo.
Aunque los gobiernos de estas regiones han
otorgado apoyos para mejorar su desempeño, en muchos de los casos no se han
obtenido resultados favorables en cuanto a productividad y competitividad; ya
que a nivel internacional las MIPyMES muestran baja productividad a pesar de
que son una gran fuente generadora de empleos. Por ello es necesario hacer
frente a los desafíos que permitan romper con los círculos viciosos que se
muestran en la figura 1, los cuales obstaculizan el desempeño de este tipo de
organizaciones.
Figura 1: Círculo Vicioso de la Internacionalización de las
MPyMES
Fuente: (CEPAL, 2013).
Con los datos
anteriores y otras investigaciones realizadas en el contexto específico de
Nayarit, como la de Malacara, Plascencia y Madrigal (2014); Plascencia, Ramírez
y Pérez (2014), y Vizcaíno, Robles y Jiménez (2016), que insisten en que las
MIPyMES en el Estado no son competitivas; surge la cuestión, objeto de estudio
de la presente investigación. ¿Cuál es el nivel de competitividad actual de las
MIPyMES? Y ¿Cuál es la relación existente entre el desempeño en la gestión de
recursos humanos y el nivel de competitividad? Es importante mencionar que en
la revisión de la literatura no se encontraron datos o indicadores de la
gestión de recursos humanos y cómo afectan al grado de competitividad.
Tepic es la
capital de estado con el mayor número de empresas con un porcentaje de
producción bruta del 58% y con 44.4% de personal ocupado, ver siguiente
tabla. El estado de Nayarit está situado
en el occidente de México entre el estado de Sinaloa y el estado de Jalisco y
la vocación de sus empresas es el comercio, servicios y muy poca
industria.
Tabla 1
Distribución del número de empresas y personal ocupado
total por tamaño de empresa
|
% Unidades Económicas |
% Personal ocupado |
% Producción total bruta |
|
|
Tepic |
39.90 |
44.40 |
58.30 |
|
Micro |
96.20 |
55.90 |
25.80 |
|
Pequeña |
3.10 |
17.30 |
30.20 |
|
Mediana |
.50 |
15.00 |
18.30 |
Fuente:
INEGI con resultados de los censos económicos 2014 Nayarit.
El objetivo de la investigación es
describir el nivel de competitividad de las MIPyMES del municipio de Tepic,
evaluar el desempeño de la gestión de los procesos de recursos humanos y medir
la relación entre las variables. Como variable dependiente la competitividad y
como independiente la gestión de recursos humanos.
Se establecen como hipótesis, que el nivel
de competitividad de las MIPyMES es bajo sin importar su tamaño o sector en el
que se desenvuelve y por lo tanto el desempeño en los procesos de recursos
humanos también son bajos y que existe una relación positiva entre el factor
humano y el nivel de competitividad
Fundamentos
Teóricos
A través del tiempo los autores han
interpretado y definido a la competitividad de varias formas como se observa en
la tabla 1 y de manera específica en las organizaciones, como se hace mención
en Ibáñez (2011):
La
competitividad hace referencia a la capacidad que tiene una empresa o país de
obtener rentabilidad en el mercado en relación a sus competidores y a la
habilidad para crear un valor agregado que aumente la riqueza nacional,
producto de la administración de activos o procesos, atracciones, globalidad o
proximidad y la integración de esas relaciones dentro de un modelo económico y
social (p.124).
Conceptos de Competitividad
|
Autores |
Concepto |
|
Adam Smith (1776) |
Enfatizo la
importancia de producir a bajos costos, argumentando que la libertad de
mercados determinaría de manera eficiente como la producción de un país
podría satisfacer las necesidades de otros. |
|
Bordas (1993) |
Capacidad de una
industria de alcanzar sus objetivos, de forma superior al promedio del sector
de referencia y de forma sostenible, o sea: capacidad de obtener rentabilidad
de las inversiones superior al promedio, de manera razonable y capacidad de
hacerlo con bajos costos sociales y ambientales. |
|
Esser (1994) |
La competitividad
no surge espontáneamente al modificarse el contexto macro ni se crea
recurriendo exclusivamente al espíritu de empresa a nivel micro. Es más bien
el producto de un patrón de interacción compleja y dinámica entre el estado,
las empresas, las instituciones intermediarias y la capacidad organizativa de
una sociedad. |
|
Porter (1991) |
La competitividad
se determina por la productividad con la cual una nación, región o clusters utiliza sus recursos
naturales, humanos y de capital. La productividad fija el estándar de vida de
una nación o región (salarios, retornos al capital, retornos a las dotaciones
de recursos naturales. |
|
Lever (1999), Begg
(2002), Sobrino 2002) |
La competitividad
es un proceso de generación y difusión de competencias, el cual depende no
solo de factores micro-económicos sino también de las capacidades que ofrece
el territorio para facilitar las actividades económicas. |
Fuente: (González y Mendieta, 2009).
Según Malacara, Plascencia y Madrigal
(2014), la competitividad se define tomando en consideración el contexto, ya
que se desarrolla en tres niveles: a nivel país, a nivel región o sector y a
nivel empresa; por lo tanto, no todas las empresas, sectores y países cuentan
con los mismos niveles o grados de competitividad. Sin embargo, Abdel y Romo (2004), la habían
interpretado con cuatro niveles: la empresa, la industria, la región y el país,
clasificados dentro de una estructura de niveles concéntricos jerarquizados de
competitividad. “La competitividad empresarial se puede concebir cuando una
empresa alcance el éxito competitivo va a depender de su capacidad para,
rivalizando con otras, conseguir una posición competitiva favorable, mantener y
aumentar su posición en el mercado y obtener unos resultados superiores sin
necesidad de recurrir a una remuneración anormalmente baja de los factores de
producción” (Rubio y Aragón, 2002, p. 51).
González y
Mendieta (2009) afirman que la competitividad de las empresas depende de un conjunto único de recursos que
son diferentes a los que posee la competencia y al ser dirigidos para su
gestión, proporcionará capacidades y rentabilidad; de la misma manera,
Arévalo y Sosa (2015) define la competitividad empresarial como la
relación de factores en el campo de trabajo de las organizaciones tales como la
producción, la gestión, la innovación y el recurso humano, los cuales se
encuentran ligados a productividad, costos, valor agregado, calidad de los
productos, participación en el mercado. Como
se puede observar, los autores anteriores se refieren al término de
competitividad empresarial como un conjunto de recursos con los que cuenta la
empresa y la capacidad que se tiene para relacionarlos y lograr una
diferenciación con sus competidores mediante indicadores de productividad,
calidad, innovación y posicionamiento en el mercado.
Competitividad
Sistémica
Según Arévalo y Sosa (2015), la competitividad
sistémica se refiere a la capacidad de relacionar todos los niveles, los
individuos, la empresa, los sectores, las regiones y la
nación, para asegurar el desarrollo general y un nivel de vida estable para la
población. De acuerdo con Esser, Hillebrand, Messner y Meyer-Stamer(1996), la competitividad sistémica se observa en cuatro niveles: el micro, de las empresas,
las que por medio de la eficiencia, calidad, flexibilidad y rapidez de
reacción, buscan hacer frente a las exigencias del mercado; el meso, del Estado y los actores sociales que
desarrollan políticas de apoyo específico para proporcionar un entorno
favorable para la competitividad de los negocios; el
macro, que presiona a empresas mediante políticas económicas y fiscal
para ofrecer un entorno estable; y por último, el meta, con sólidos patrones básicos de
organización jurídica, política y económica, suficiente capacidad social y
cultural para fomentar las empresas, figura 2.
Figura 2: Factores determinantes de la
competitividad sistémica
Mapa
de competitividad del BID
Para Arévalo y Sosa (2015), el
instrumento para medir la competitividad empresarial en las MIPyMES es el Mapa
de Competitividad del Banco Interamericano de Desarrollo (BID), el cual se
encuentra estructurado en ocho factores.
Considerando la aportación de Saavedra, Milla y Tapia (2013), dentro de los factores que se integran en el
mapa de competitividad, se puede distinguir que la Planeación estratégica es cuando la empresa planifica en corto y mediano plazo para
llevar a cabo las actividades de dirección, administración, gestión y control, esto para tener Era
de la Industrialización clásica. (de
1900 a 1950) Personas
vistas como mano de obra Era
de la industrialización neoclásica (de
1950 a 1990) Personas vistas
como RRHH Era
de la Información (Después
de 1990) Personas vistas como
socias Depto.
de personal Depto.
de relaciones industriales Depto.
de recursos humanos Depto.
de gestión del talento humano Equipos
de gestión del talento humano
Gestión de recursos humanos
La gestión de recursos humanos tiene su
origen en la teoría de las relaciones humanas y con el paso del tiempo, el
trabajo y la labor desempeñada por los trabajadores dentro de una organización
ha tomado diferentes enfoques y apreciaciones.
Dentro los aspectos más importantes en la gestión de los recursos
humanos, Griffin (2011), menciona al reclutamiento como el proceso por el cual
se atraen a las personas calificadas para ocupar los puestos de las vacantes,
puede ser interno o externo y es visto en dos sentidos: la organización recluta empleados, pero el
prospecto también elige un empleo; por lo que en casos en donde el desempleo es
bajo, las empresas deben aplicarse y dedicarle mayor esfuerzo a este proceso
para atraer a los empleados nuevos.
Figura 3: Cambios y transformaciones en el área de recursos humanos
Fuente:
(Chiavenato,2002).
Este
mismo autor considera el siguiente paso dentro del proceso la selección que se
trata de elegir a quien contratar después de atraer a los candidatos, recabando
la información de los participantes, siendo factores supuestos del desempeño a
futuro, los cuales se validan para determinar las habilidades exactas
necesarias para desempeñar con éxito el puesto.
Siguiendo el proceso el siguiente paso
según Hellriegel, Jackson y Slocum (2009), es
la capacitación la cual hace alusión a las actividades que apoyan a los
empleados a vencer las dificultades para tener un mejor desempeño y puedan
adquirir competencia que en un futuro les ayuden a avanzar en sus carreras, aun
cuando se contrate a personas preparadas y calificadas, la empresa tiene que
invertir en capacitación, en la cual se utilizan diferentes métodos para
proporcionarla; las actividades pueden ir desde la inducción que comienza el
primer día de trabajo de un nuevo empleado contratado y es decirle la manera de
hacer las cosas en la empresa hasta un plan de carrera a largo plazo.
Una vez que los empleados son capacitados
e instalados en sus puestos estos autores consideran la evaluación del
desempeño como un sistema para evaluar al empleado en el puesto, documentar que
tan productivo es y cuáles son las áreas en las que puede mejorar, puede ser de
utilidad para tomar decisiones de promoción, transferencia o despido, o de lo
contrario se utiliza como un medio de avance hacia una mayor productividad. Así
como la compensación que hace referencia a la remuneración monetaria que la
organización otorga a los empleados a cambio de su trabajo por medio del
salario, prestaciones, bonos, también se puede otorgar de manera extraordinaria
como premios sociales y psicológicos, el reconocimiento y la oportunidad de
desarrollo personal.
Para Dessler y Varela (2011), la salud y
seguridad industrial forma parte del proceso de los recursos humanos, debido a
su importancia por varias razones, de las cuales se pueden considerar los altos
porcentajes de accidentes que se presentan en los lugares de trabajo, así mismo
dichos accidentes resultan ser altamente costosos para la empresa, tomando en
cuenta que no están limitado ciertos y cuales centro de trabajo los que se
consideran riesgosos, sino que en cualquier lugar puede ocurrir accidentes de
diferente índole, así también la salud ocupacional presenta altos niveles de
ocurrencia en enfermedades laborales que por un descuido y falta de prevención
llegan a ser incapacidades permanentes y los trabajadores dejan de pertenecer a
la población económicamente activa.
Como parte final de este proceso se
gestionan las relaciones laborales, este mismo autor comenta que la búsqueda
indefinida de nuevas técnicas y procedimientos hacen crecer las necesidades en
este caso sociales para relacionarse dando lugar a la formación de sindicatos,
no es el salario el alentador principal para que se de esa unión, sino que los
trabajadores se unen para protegerse de injusticias que puedan presentarse
contra su persona.
Para Griffin (2011), la cultura
organizacional es una parte importante del entorno interno de la organización y
se determina por sus valores, creencias, conductas y actitudes que hace que los
integrantes de la empresa hagan las cosas y sepan lo que representa al igual
que su importancia, la cultura no está definida ni se puede medir objetivamente
ya que determina la sensación y esencia de la organización.
Considerando a
Barreto y Azeglio (2013), el capital
humano es el factor principal de la productividad y fuente de progreso
económico, caracterizado por su autonomía y su variabilidad en cada región, su
colocación selectiva; el cual se debe adaptar a cada empresa ya que no se
requiere por igual en todas, con estrategias específicas que atiendan las
turbulencias e incertidumbres del entorno en el que se presenten, considerando
que en la actualidad puede que se está generalizando la idea de que los
conocimientos y habilidades de los trabajadores es cada vez menor por lo que es
necesario trazar políticas que garanticen la estabilidad y durabilidad del
capital humano, no solo atrayendo a los mejores candidatos sino que darles la
formación requerida.
Dichos autores
determinan que en el entorno de las MIPyMES al igual que en las grandes
empresas se necesita una mano de obra altamente calificada, satisfecha y
motivada, que eleve la productividad para alcanzar el éxito en el mercado
global, considerando la formación del recurso humano como una inversión a
diferencia del enfoque tradicional que se percibía como un gasto, ya que se ha
encontrado entre los problemas de las MIPyMES el proceso de reclutamiento, la
motivación y la retención de empleados. Por su parte, Rubio y Aragón (2002),
explican que:
El
éxito de las MIPyME viene de la mano de las personas y por ello es necesario
contar con adecuadas políticas de gestión y dirección de los recursos humanos
que promuevan la atracción del personal competente, la motivación a través de
las políticas retributivas y una adecuada gestión de los planes formativos para
lograr que el personal este lo suficientemente cualificado para afrontar los
retos organizativos. Una organización que busque el éxito deberá prestar
especial atención a la capacitación permanente de las personas a todos los
niveles de la organización (p.53).
Metodología
Este proyecto es parte de una
investigación macro realizada entre la Universidad Autónoma de México (UNAM) y
la Universidad Autónoma de Nayarit (UAN) que tiene como propósito la
explicación de la competitividad del Estado de Nayarit y de las MIPyMES de los
principales municipios del estado determinados a partir de la perspectiva
teórica de la competitividad sistémica en lo general y para la competitividad
empresarial, el mapa de competitividad del Banco Interamericano de Desarrollo. La contribución de esta ponencia al proyecto
es en la competitividad empresarial, en particular, en el análisis de la
asociación de los procesos de recursos humanos con el nivel de competitividad
de las MIPyMES de Tepic, Nayarit.
Es una investigación aplicada de tipo descriptivo-
correlacional que además de presentar las características de los procesos de
gestión de los recursos humanos en MIPyMES, determina la relación con las
variables principales. En congruencia con el paradigma positivista seleccionado
para abordar el objeto de estudio, se usó una metodología cuantitativa,
utilizando la encuesta como la forma en que se obtuvieron los datos empíricos.
Tanto la perspectiva teórica seleccionada
como el instrumento aplicado fueron tomados de las investigaciones publicadas
en el tema de la competitividad de las MIPyMES por la Dra. María Luisa Saavedra
García de la UNAM (Saavedra, Milla y Tapia, 2013); (Milla y Saavedra, 2014);
(Saavedra, Camarena y Tapia, 2016) entre otras.
Según los resultados los datos censales de INEGI (2015), el total de
unidades económicas en el sector privado y paraestatal que hay en el
estado de Nayarit es de 48 958; de las cuáles hay 18 757 que están ubicadas en
la ciudad de Tepic y de acuerdo con la actividad que realizan, es decir, el
sector en donde se desempeñan, son 1 902 (10%) de industria, 7 834 (42%) de
comercio y 9 021(48%) de servicios.
Tabla
3
Operacionalización
de las variables
Dado que la población sujeta de estudio
para la presente investigación, son las MIPyMES del municipio de Tepic, estas
suman un total de 18,719 que representan el 99.8% del total. Para la observación de las variables en dicha
población, se estableció una muestra que proporcionara datos confiables por lo
que fue determinada a través de un muestreo estadístico probabilístico, el cual
según Tamayo (2003), consiste en determinar el número de unidades
representativas de las cuales se obtendrán los datos en referencia a la
población en donde todos sus elementos tienen la oportunidad de ser elegidos y
son proporcionales de acuerdo con la población. Así mismo para dar mayor certeza a los
resultados, la muestra se distribuyó de manera proporcional al tamaño y al sector.
La fórmula para la determinación de la muestra
es la siguiente:
Así que, con una población de 18, 719
unidades económicas establecidas en el municipio de Tepic, se determina una
muestra de 392 MIPyMES, a las cuales se abordará para la aplicación del
instrumento. La muestra estratificada
por tamaño y sector, redondeada y ajustada para tener representación de todos
los tamaños, quedó establecida para la investigación macro, como se muestra en
la siguiente tabla.
Estratificación
de la muestra
|
Sector |
Proporción poblacional |
Proporción muestral |
Micro 96.2% |
Pequeña 3.1% |
Mediana .5% |
|
Industria |
1 872 |
39 |
37 |
1 |
1 |
|
Comercio |
7 862 |
165 |
159 |
5 |
1 |
|
Servicios |
8 985 |
188 |
181 |
6 |
1 |
|
Total |
18 719 |
392 |
377 |
12 |
3 |
Para la
aplicación, se hizo una distribución considerando las colonias y poblaciones
con mayor concentración. El primer
levantamiento de datos, cuyos resultados se presentan en este documento, se
realizó en los meses de noviembre y diciembre de 2017.
Resultados
Como se dijo, los resultados que aquí se
presentan, son obtenidos de la primera aplicación del instrumento, parciales en
referencia a la muestra total de la metodología planteada programada para
febrero 2018. En la siguiente tabla se detalla el número de establecimientos
que se visitaron clasificadas por giro y el tamaño; cabe mencionar que se
tomaron en cuenta solo empresas que satisfacen mercado nacional, no exportan
sus productos o servicios
Unidades
económicas, sujeto de estudio
|
Giro |
Tamaño |
|||
|
Micro |
Pequeña |
Mediana |
||
|
Industria |
18 |
15 |
2 |
1 |
|
Comercio |
41 |
36 |
4 |
1 |
|
Servicio |
55 |
40 |
10 |
5 |
|
Total |
114 |
91 |
16 |
7 |
Las colonias a las que pertenecen la mayoría
de los establecimientos visitados son las siguientes: Ciudad del Valle, Los
fresnos, Lázaro Cárdenas, 15 de mayo, Villa de la Paz, Santa Teresita, Lomas de
la Cruz, Lindavista, San Juan, Versalles, San Antonio, Menchaca y centro de la
ciudad.
En cuanto a las
características de los propietarios o gerentes de las empresas abordadas, se
describen en la tabla 5, se puede observar que el sexo masculino sobresale en
porcentaje en el sector industria y comercio, haciendo referencia a las
personas responsables frente al negocio; sin embargo, de manera general el sexo
femenino representa mayor porcentaje debido a que en el sector servicio
sobresale con un porcentaje más alto, en referencia a los tres sectores.
El grado máximo de estudio prevaleciente es de
licenciatura, notándose un porcentaje sobresaliente en el sector servicio y la
edad promedio es de 37 años.
Tabla 6
Características de empresarios
|
Giro |
Género |
Estudios |
Edad
Promedio |
||||
|
Hombre |
Mujer |
Secundaria |
Preparatoria |
Licenciatura |
Maestría |
||
|
Industria |
67% |
33% |
22% |
22% |
56% |
0% |
36 |
|
Comercio |
56% |
44% |
10% |
32% |
54% |
5% |
39 |
|
Servicio |
38% |
62% |
5% |
18% |
67% |
7% |
36 |
|
General |
49% |
51% |
10% |
24% |
61% |
5% |
37 |
Los resultados obtenidos del nivel de competitividad
se muestran en el siguiente gráfico con la evaluación de las diferentes
variables; analizando los datos generales presentados en la figura siguiente,
la variable de aprovisionamiento muestra un desempeño mayor con un 82.05% en
comparación con las demás tratándose del área encargada de suministrar lo que
se necesita directamente para la venta o servicio, así como la de aseguramiento
de la calidad con un porcentaje considerable importante de 78.88% resultando el
segundo más alto, por el contrario la variable de gestión ambiental se presenta
con el porcentaje más bajo con un nivel de 52.94%, las demás muestran
diferencias aunque estas no muy relevantes.
Tabla
7
Rango
de competitividad de las MIPyMES de Tepic
|
Rango |
Nivel de
competitividad |
MIPyMES en
ese nivel |
Análisis en
función de los datos |
|
|
0 a 20 |
Muy bajo |
0 % |
En este rango
no hay ningún dato. |
|
|
21 a 40 |
Bajo |
5% |
La mayoría de comercio, solo una no es micro, y solo uno
de los dueños no tienen licenciatura, una no es familiar, y una es sociedad,
ninguna tiene página web y solo una tiene 5 años o menos. |
|
|
41 a 60 |
Mediano |
27% |
No hay un giro mayoritario, aunque son más de comercio,
el 90 % micro, 0% medianas y 10% son pequeñas. El 51 % de los dueños con
formación profesional y el 48% secundaria o preparatoria. La mayoría son
personas físicas. Solo el 20% tiene 5 años o menos. |
|
|
61 a 80 |
Alto |
41% |
El 53% son de servicios, la mayoría son micro aunque de
las medianas y pequeñas en su mayoría están en este rango. El 70% de los
dueños tienen educación profesional y el 36% tiene 5 años o menos de
antigüedad. La constitución legal es equitativa entre personas físicas y morales. |
|
|
81 a 100 |
Muy alto |
27% |
Son el 27%, el 55% de servicios: aunque en su mayoría
micro, el 70% de las medianas están en este nivel. El 32% tienen 5 años o
menos y el 77% de los dueños tienen un nivel licenciatura. |
|
|
Promedio general |
68.99 |
|||
En las figuras se observa que en la
empresa de nivel micro, el mejor desempeño está en la variable de aprovisionamiento
con 82.75%, seguido del de aseguramiento de la calidad con 77.85% y el
desempeño más bajo es la gestión ambiental con tan solo el 50.06%. Por el contrario, en la empresa pequeña
sobresale la variable de sistemas de información con un porcentaje de 84.17% y
el aseguramiento de la calidad con 80.75%; sin embargo, la gestión ambiental
arroja el desempeño más bajo de las variables con 57.36%. En las medianas, la
variable de mayor desempeño es la de aseguramiento de la calidad con un 88.00% seguida
de sistemas de información y recurso humano, la variable más baja, la de
gestión ambiental.
Figura 6: Competitividad de las MIPyMES,
tamaño pequeña
Figura 7: Competitividad de las MIPyMES,
tamaño mediana
Analizando de lo
general a lo representativo por giro y tamaño de las empresas abordadas, se
determina que el comportamiento de la competitividad se muestra ligeramente por
encima de una competitividad media, sobresaliendo la variable aprovisionamiento
en lo general como en los sectores industria y comercio, así como en las de
tamaño micro, considerando que esta variable se encarga de proveer lo necesario
que directamente se ofrece al público, el producto determinado, las de sector
servicios y las de tamaño pequeña y mediana dan mayor énfasis al aseguramiento
de la calidad tratándose que dan un servicio al cliente y la importancia de la
calidad en lo que ofrecen, sin dejar de lado la atención al aprovisionamiento
ya que ocupa el segundo lugar de desempeño; es importante mencionar que la
variable gestión ambiental en la mayoría de la presentación por giro o tamaño,
se muestra con un desempeño bajo, siendo la variable que menos importancia le
dan las empresas.
Por lo tanto, la
hipótesis de investigación número 1 que afirmaba al inicio de la presente
investigación que “El nivel de competitividad de las MIPyMES es bajo sin
importar su tamaño o sector en el que se desenvuelve y por lo tanto el
desempeño en los procesos de recursos humanos también son bajos” es
insostenible con los datos empíricos mostrados en este documento.
El grado de
competitividad, aunque no se muestra en niveles totalmente contrarios a lo
supuesto, si sorprende el resultado de acuerdo con la literatura revisada; ya
que Medina y Naranjo (2014), supone que se esperarían resultados bajos. Por otro lado, al comparar los resultados
con los antecedentes analizados en el primer capítulo de esta investigación, se
verifica que falta incrementar los niveles de competitividad de las MIPyMES
para que resulten productivas en todos los niveles, ya que los empresarios
enfocan la mayor atención en las actividades que los llevan a cubrir de manera
inmediata las necesidades del negocio, otorgando una menor atención a los demás
recursos que en conjunto resaltan la diferencia competitiva.
Los resultados
obtenidos sobre la variable independiente objeto de estudio, los procesos de
gestión de recursos humanos en las MIPyMES de Tepic se muestran de una manera
general en la siguiente gráfica, siendo el desempeño mayor el de la variable de
cultura organizacional con un 71.89% y el más bajo en los aspectos generales
con un 55.61% tal como se muestra en la siguiente gráfica.
Figura 8: Desempeño general recurso humano
de MIPyMES
Analizando los
resultados de acuerdo con el giro al que pertenecen las empresas, se muestra en
la figura que el sector servicio sobresale con un desempeño mayor con un
porcentaje de 70.31% seguido el de industria con 63.36% y por último el
desempeño menor el de comercio con 62.93%.
Figura 9: Desempeño del
recurso humano por giro de MIPyMES
Las figuras
muestran el desempeño por giro de cada aspecto evaluado del recurso humano, se
aprecia en el sector industria y servicio. un mayor desempeño en la cultura
organizacional con 70.67% y 75.78% respectivamente, en el sector comercio
sobresale la variable salud y seguridad industrial con 68.17%; en los tres
sectores la variable de los aspectos generales resulta con desempeño más bajo.
Figura 10: Desempeño del
recurso humano giro industria
Figura 11: Desempeño del recurso humano
giro comercio
Figura 12: Desempeño del recurso humano
giro servicio
El desempeño de
las MIPYMES de Tepic basado en su tamaño, muestra que las de tamaño mediano
tienen un desempeño más alto con un 86.15% como lo muestra la figura 25, el
desempeño de esta variable está influenciado de menor a mayor tal como el
tamaño de las empresas, de micro, pequeña y mediana
Figura13:
Desempeño del recurso humano por tamaño de MIPyMES
Analizando las
variables por tamaño al que pertenecen las empresa se observa que en las micro
y pequeñas sobresale la cultura organizacional con desempeño de 71.34% y 71.25%
respectivamente, la mediana mostrando mayor desempeño en la capacitación y
promoción del personal con un 91.43%; los aspectos generales tal como se
muestra en el desempeño global de los recursos humanos, presenta bajo desempeño
en las micro y pequeñas empresa con
52.09% y 60.42% en cambio en la medianas resulta menor desempeño en la cultura
organizacional.
Figura 14: Desempeño del recurso humano tamaño micro
Figura 15: Desempeño del recurso humano
tamaño pequeña
Figura 16: Desempeño del recurso humano
tamaño mediana
Los recursos
humanos de las MIPyMES de Tepic resultan con un desempeño medio en donde las
diferentes variables analizadas en la encuesta muestran que las empresas
determinadas por su giro hacen labor por tener mejor su cultura organizacional,
como la comunicación con los empleados, mantenerlos motivarlos e integrar un
equipo de trabajo, en cambio a los aspectos generales le dan menos importancia
así como a la capacitación, es decir, se
inclinan por la aportación que puede dar el trabajador sintiéndose integrado en
la empresa que la propia capacitación,
manuales y lineamientos que la empresa le puede otorgar para que realice
su trabajo; en cambio solo las empresas de tamaño mediano su desempeño lo basan
en la importancia que dan a la capacitación otorgada a los empleados.
La hipótesis
número 1 que se estableció para guiar esta investigación tampoco se sostiene en
relación con el nivel de desempeño en recursos humanos, ya que el supuesto fue
que se tendría un nivel bajo de competitividad como resultado del nivel bajo de
las MIPyMES en general. Y el resultado
muestra que no solo no es bajo, sino que tampoco es congruente con el nivel
general de la competitividad de las MIPyMES, ya que este no es mediano sino
alto. En cuanto a la congruencia con la
literatura revisada, se confirma que las empresas no brindan a los empleados la
formación necesaria para que aporten mayor desempeño en la organización, ni la
planeación y organización mencionada en antecedentes de estudios
anteriores. En relación con el desempeño
de los indicadores de la variable, se presentan enseguida los resultados
obtenidos. En los aspectos generales se
observa, según la gráfica siguiente, que las buenas prácticas se observan en
relación a la organización, con la definición de líneas de autoridad y
responsabilidad.
Figura 17: Desempeño
del indicador de aspectos generales
Figura 18: Desempeño
del indicador de capacitación y promoción de personal
Figura
19: Desempeño del indicador de cultura
organizacional
De los
indicadores anteriores mostrados en las figuras, se destacan como las mejores
prácticas con un nivel alto de desempeño, la comunicación oral y escrita y el
trabajo en equipo. Y con opción de
mejora, lo relativo al pago de remuneración o incentivos que no se hacen de
acuerdo con criterios adecuados y congruentes con las habilidades mostradas por
el personal. Otro aspecto mal evaluado es la realización de actividades
deportivas y recreativas.
Figura 20: Desempeño
del indicador de salud y seguridad industrial
En relación al
indicador de salud y seguridad, la buena práctica es la incorporación de
procesos y equipos para garantizar la seguridad del trabajador y el área de
oportunidad es el diseño y operación de programas de salud ocupacional y plan
de prevención de enfermedades.
En la hipótesis
número 2 se planteó que “Hay una relación positiva entre el factor humano y el
nivel de competitividad”. Por lo que se tiene como variable dependiente (y) al
grado competitividad de las MIPyMES y como variable independiente (x) se tiene
a la gestión de recursos humanos, relación fundamentada en estudios
previos y comprobada en la siguiente
figura 21.
Figura
21: Correlación entre las variables
El coeficiente
de correlación entre los valores de las dos variables se calculó en la función
de Excel: COEF.DE.CORREL usado para determinar la relación entre dos
propiedades. Obteniendo como coeficiente de correlación: .88 que significa una correlación positiva
alta. También se usó la función de Excel: PEARSON cuyo resultado refleja el
grado de dependencia lineal entre dos conjuntos de datos. Donde x e y son las
medias de muestra PROMEDIO(matriz1) y PROMEDIO(matriz2). Obteniendo como
coeficiente R de Pearson: .88 que
significa una relación positiva grande; es decir, una fuerte relación lineal de
dependencia entre las dos variables.
Se acepta la segunda hipótesis planteada
con los datos obtenidos al momento, SI hay relación y es positiva. Con estos
resultados, se confirma también lo planteado en los primeros capítulos por
F-Jardon y Martos (2014); Márquez, Chunga y Gonzáles (2015); Arévalo y Sosa
(2015), Barreto y Azeglio (2013) y Portales y de la Rosa (2017), entre otros.
Reflexiones finales
El
propósito de la investigación se cumplió ya que se describen el nivel de
competitividad de las MIPyMES y el desempaño de sus procesos de gestión de
recursos humanos. Basado en la teoría planteada al inicio, sobre los factores
que determinan la competitividad, podemos comprobar que, sí hay cierta
dependencia hacia el sector, en este caso el sector servicio el mejor
evaluado. Sorprenden los resultados del
nivel de competitividad, sin embargo, no se hacen afirmaciones tempranas.
Al realizar esta investigación con la
totalidad de la muestra, se podrá validar los resultados obtenidos parcialmente
y los totales para culminar con la investigación planteada, para recopilar los
resultados a 100 % y tener una visión más clara de la situación y
competitividad de las MIPyMES de Tepic; también se sugiere hacer correlaciones
con cada indicador de la variable independiente para identificar los de mayor
relación. La contribución de este
artículo a la teoría o estado del conocimiento es en la aportación de datos
fiables respecto a la situación actual de competitividad de las MIPyMES en el
contexto específico y en el avance en los factores que lo determinan o afectan
de tal manera que se pueda avanzar en la creación de aproximaciones teóricas que
mejoren la gestión de estos negocios.
Por último, es importante resaltar algunos
hallazgos relevantes de las características de las MIPyMES presentados, sobre
todo de las que tienen un mayor grado de competitividad. Y aunque no se
presentan tendencias, si se proporcionan ideas sobre la formación profesional,
género y edad de los empresarios, constitución legal, antigüedad de los
negocios, uso de páginas web, giros, tamaños y buenas prácticas en los
indicadores de competitividad evaluados con mayor propensión a un mayor grado
de competitividad, datos que pueden servir a empresarios actuales y futuros en
la toma de decisiones.
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[1] Candidata
a Doctora en Ciencias Administrativas, Universidad Autónoma de Nayarit, e-mail:
alma.malacara@uan.edu.mx.
[2] Maestra en
Ciencias Administrativas, Universidad Autónoma de Nayarit, e-mail:
judith1420@hotmail.com
[3] Maestro en
Finanzas, Universidad Autónoma de Nayarit, e-mail: idiamin@uan.edu.mx
Artículo
Recibido: 14 de Mayo de 2018
Artículo
Aceptado: 4 de Julio de 2018